Система премирования работников предприятия — это совокупность элементов, которые определяют порядок начисления и выплаты премий, а также методику расчета их размера. Ее внедрение на предприятиях и в организациях обусловлено необходимостью повышения заинтересованности трудящихся в улучшении качества работы и увеличении производительности труда. В статье далее рассматриваются особенности внедрения и функционирования системы премирования на предприятии.
Разработка системы премирования персонала в организации с системой оплаты труда «оклад плюс премия»
В большинстве организаций заработная плата работников состоит как минимум из 2 частей: основной (это оклад, повременные начисления, оплата за изготовленную продукцию или выполненный объем работ) и дополнительной (премии). Для упрощения процедуры расчета и начисления стимулирующих выплат необходимо сформировать и внедрить эффективную систему премирования. Для этого требуется собрать квалифицированную рабочую группу, которая способна учесть всю нюансы функционирования предприятия.
В состав группы могут входить руководители организации и их заместители, а также непосредственные руководители подразделений организации. В некоторых случаях могут быть включены также сотрудники финансово-экономического сектора организации и кадровые работники.
Распределение обязанностей внутри рабочей группы осуществляется следующим образом:
- руководители и заместители руководителей организации осуществляют общее руководство рабочей группой;
- руководители подразделений определяют конкретные задачи, которые должны решить работники;
- представители кадровой службы осуществляют сбор данных о размере оплаты труда в организациях, ведущих деятельность в том же рыночном сегменте;
- сотрудники бухгалтерских и экономических отделов производят оценку финансовой возможности начисления премии в определенном размере.
Окончательное решение о внедрении той или иной системы премирования принимает генеральный директор предприятия или иное уполномоченное лицо. Информация о порядке и основаниях начисления премии закрепляется во внутренних нормативных документах организации (коллективном договоре, положении о премировании и т. п.).
Балльная система премирования
Балльная система премирования предусматривает расчет размера материального поощрения работника с учетом начисления так называемых премиальных баллов. Баллы присваиваются по итогам оценки деятельности трудящегося по нескольким критериям. Для объективной оценки разрабатывается шкала, которая содержит критерии оценки сотрудников для премирования с подробным описанием достижений, необходимых для достижения определенного уровня.
Например, в том случае, если работник не выполняет поставленных перед ним задач (не производит продукцию в определенном объеме, не выполняет план по продажам, допускает ошибки при оформлении документов и т. п.), руководитель выставляет оценку «0». При выполнении же работник получает максимальную оценку (например, «5» при использовании пятибалльной шкалы). Наличие промежуточных значений («2», «3», «4») позволяет дифференцировать размер премий для работников, которые решили поставленные перед ними задачи с некоторыми отклонениями от требований. В итоге все баллы фиксируются и после завершения анализа суммируются.
Альтернативные системы премирования
Балльная система определения размера премии на практике применяется не всегда, т. к. этот способ является весьма трудоемким, хотя и позволяет максимально объективно оценить результаты деятельности каждого работника и назначить ему соответствующее материальное поощрение.
Как правило, на предприятиях и в организациях используется упрощенный подход к определению размера стимулирующей выплаты, при котором последний зависит от результатов оценки эффективности функционирования предприятия в отчетном периоде, а также наличия свободных денежных средств в фонде оплаты труда. При этом размер премии может определяться одним из следующих способов:
- в фиксированной сумме, которая может варьироваться в зависимости от должности или заработной платы сотрудника;
- в процентном отношении к окладу, повременному или сдельному заработку трудящегося.
Основные элементы системы премирования работников (как простых работников, так и руководителей)
В число элементов системы премирования входят:
- показатели премирования — требования, которые необходимо выполнить работникам для получения премии (например, выполнение плана продаж);
- круг премируемых — перечень работников, на которых распространяется действие положения о премировании;
- источник премирования — фонд оплаты труда или прибыль;
- порядок расчета размера премии;
- порядок выплаты средств работникам.
Условия премирования руководителей, основные критерии
Очевидно, что такие выплаты производятся при условии достижения работниками определенных показателей. При этом показатели для премирования сотрудников на неруководящих должностях и показатели премирования руководителей могут существенно различаться — в том числе в зависимости от того, в какой отрасли функционирует предприятие.
В обобщенном виде можно выделить следующие критерии премирования работников наруководящих должностях, учитываемые при расчете размера премиальных:
- рост объема производства;
- соблюдение сроков подготовки и сдачи отчетности;
- обеспечение своевременного выпуска продукции;
- экономия сырья, топлива, электроэнергии и других ресурсов.
Показатели, служащие основанием для выплаты премий работникам, специалистам и служащим
В качестве критериев, на основании которых производится расчет размера премии для прочих работников организации, могут выступать:
- перевыполнение плана (по изготовлению изделий, объему продаж и т. п.);
- выполнение дополнительных обязанностей;
- отсутствие брака;
- увеличение клиентской базы и т. п.
Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки?
Трудовые книжки не содержат раздела, в который могли бы вноситься сведения о премировании. С одной стороны, это мешает работникам доказать (например, при поиске новой работы), что они работали хорошо, выполняли требования и т. п., а с другой — для этого предусмотрены специальные документы (например, характеристики). Кроме того, согласно положениям п. 25 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225, сведения о премиях, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовую книжку не вносятся.
Таким образом, системы премирования на предприятиях могут существенно различаться, поскольку их разработка полностью передана в руки конкретных руководителей. Мы рассмотрели основные моменты, имеющие значение при разработке системы премирования, которые могут помочь в ее создании и закреплении на предприятии.