Кроме оснований, предусмотренных ТК и другими ФЗ, трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок с лицом, выполняющим трудовую функцию по совместительству, может быть прекращен в силу приема работника, для которого данная работа станет основной. Об этом работодатель в письменной форме уведомляет совместителя или другого временного работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Возникает логичный вопрос о том, является ли увольнение по ст. 288 ТК увольнением по инициативе работодателя и нужно ли руководствоваться при рассмотрении возможности расторжения трудового договора по такому основанию нормами, вводящими ограничения для увольнения по инициативе работодателя. На сегодняшний день какого-то однозначного ответа на него нет. В судебной практике можно найти подтверждение обоих точек зрения:
- увольнение совместителя при приёме основного работника увольнением по инициативе работодателя не считается (Определения Московского городского суда от 6 ноября 2020 № 33-414476/2020 и от 24 сентября 2020 г. № 33-31404/2020);
- увольнение по ст. 288 ТК относится к типу увольнений по инициативе работодателя (Определения Пятого КСОЮ от 3 августа 2021 г. № 8Г-4298/2021, Девятого КСОЮ от 29 июля 2021 г. № 8Г-4896/2021, Первого КСОЮ от 24 мая 2021 г. № 8Г-8410/2021, Определение от 15 марта 2021 г. № 33-KT20-7-K3 ВС РФ).
Новое подтверждение второго тезиса присутствует в недавнем определении Пятого КСОЮ. Совместитель просил признать увольнение в силу приёма основного работника незаконным и восстановить его в должности. В суде он дал пояснения о том, что у него есть неработающая супруга и четверо детей, один из которых является инвалидом.
Судьи Пятого КСОЮ сочли, что прием на работу основного работника делается по инициативе работодателя, поэтому данное обстоятельство представляет собой основание для прекращения трудовых отношений с работником-совместителем, поэтому расторжение трудового договора с ним на основании ст. 288 ТК следует считать расторжением трудового договора по инициативе работодателя. К таким отношениям применимы нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. А это гарантии родителю, являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Такой работник не подлежит увольнению по инициативе работодателя (см. ч. 4 ст. 261 ТК).
Данный взгляд судей нашёл своё отражение в определении Пятого КСОЮ от 30 августа 2022 г. № 8Г-6674/2022.