Гражданин был принят на работу на основании срочному трудового договора на время отсутствия основного сотрудника. После этого были осуществлены два перевода:
- на аналогичную должность, но в другой отдел той же компании на время отсутствия другого сотрудника;
- на другую позицию на время отсутствия и ещё одного человека.
В силу выхода на работу третьего основного работника временного уволили. Тогда уволенный работник решил, что срочный трудовой договор был заключен вне рамок закона, а реальных причин для его увольнения в силу истечения срока трудового договора у работодателя не было.
Суд начальной инстанции сделал заключение, что расторжение срочного трудового договора у работодателя всё же были. Хотя увольнение истца в силу выхода на работу третьего основного работника суд нашёл противоречащим нормам трудового права, в силу того, что срочные трудовые договоры допустимо заключать на срок не более 5 лет (Определение Мосгорсуда от 7 июня 2022 г. № 33-17142/2022).
С таким решением не согласились суды апелляционной и кассационной инстанции (Определение Второго КСОЮ от 6 октября 2022 г. № 8Г-24156/2022).
Внимание было обращено на то, что время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника не связано со сроком именно в 5 лет. Общее правило говорит о том, что срочные трудовые договоры допустимо заключать лишь в ситуациях, когда трудовые отношения не получается установить на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных ТК или какими-то ФЗ. Срочный трудовой договор допустимо заключать на определенный срок не выше 5 лет, в случае когда другой срок не установлен ТК и иными ФЗ.
Между тем, срок не в пять лет, а в какой-то другой период непосредственно установлен ст. 59 ТК, норма которой гласит, что срочный трудовой договор допустимо заключать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Действия работодателя были признаны полностью законными.