Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Гражданско-правовой договор – это соглашение двух и нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).
Несмотря на существенное отличие трудового договора от гражданско-правового, данные договоры имеют и определенное сходство.
Оба договора представляют собой соглашения лиц.
Соглашение означает наличие волеизъявления лиц, т.е. внешнего проявления воли сторон (внутреннего намерения достигнуть то или иное соглашение). Т.е. стороны сами по своему собственному желанию приходят к соглашению, принуждение к заключению договора – исключается. В сущности соглашение – это наличие согласия каждой из сторон на возникновение отношений между ними.
Такое сходство имеет место в силу исторических процессов развития права в нашем государстве. Так, в дореволюционной России трудовой договор являлся разновидностью гражданско-правового договора (договор личного найма).
Кроме того, отрасли трудового и гражданского права в теории права относят к отраслям частного права (отсутствуют отношения власти и подчинения, преимущественно диспозитивный метод правового регулирования), следовательно, данные характеристики правового регулирования применимы и к данным договорам.
Также одну и ту же работу можно выполнить посредством правового оформления как в виде трудового, так и гражданско-правового договора. Какой именно договор будет использоваться, это зависит от сущности возникших отношений между сторонами.
Разграничение трудового и гражданско-правового договоров можно провести по нескольким критериям.
1. По предмету договора.
Предмет трудового договора – выполнение трудовой функции. Выполняемая трудовая функция обусловлена трудовым договором.
Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. (ст. 15, 57 ТК РФ)
Для отдельных профессий на уровне подзаконного регулирования установлены:
1) наименование трудовой функции;
2) уровень квалификации;
3) трудовые действия;
4) необходимые умения;
5) необходимые знания.
Данные положения устанавливаются профессиональными стандартами, утверждаемыми Приказами Минтруда России (например, профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда).
Первостепенное значение при исполнении трудового договора имеет не достижение конкретного результата, а выполнение обусловленной трудовой функции. (хотя было бы наивным полагать, что работодатель вовсе не стремится ни к какому результату, это стремление является естественным в силу необходимости максимизации прибыли (работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность), необходимость защиты публичных интересов (например, на государственной службе).
Предмет гражданско-правового договора зависит от разновидности заключаемого договора. Это может быть выполнение работ, оказание услуг, совершение определенных юридических действий и т.д.
То есть, выполняется не трудовая функция, а конкретная работа, которую обязан выполнить исполнитель (например, по договору подряда исполнитель обязуется не просто выполнить работу, а сдать ее результат заказчику)
Иначе говоря, именно на оговоренный сторонами результат, как правило, направлены гражданско-правовые отношения (за исключением договоров по приложению усилий, например, договора об оказании юридических, медицинских услуг)
2. По степени долгосрочности отношений.
Отношения, возникающие из трудового договора, как правило, являются долгосрочными. Об этом свидетельствует то обстоятельство, что трудовой договор, по общему правилу, заключается неопределенный срок. При определенных трудовым законодательством условиях трудовой договор может быть заключен на срок, не превышающий более пяти лет (ст. 58 ТК РФ).
Отношения, возникающие из гражданско-правового договора, как правило, долгосрочными не являются. В гражданско-правовом договоре преимущественно значение имеет сам факт выполнения обусловленной работы (построить здание, отремонтировать автомобиль и пр).
Безусловно, отношения, вытекающие из гражданско-правового договора, также могут быть долгосрочными: например, строительство объекта недвижимости и, тем более, несколько таких объектов. При этом стороны гражданско-правового договора могут согласовать 5-летний или даже 10-летний срок для строительства, и в этом смысле отношения между субъектами будут вполне долгосрочными. Однако в целом акцент в таких отношениях делается именно на конечном предполагаемом результате, к которому стремятся стороны – к завершенному объекту строительства, на что и было направлено заключение гражданско-правового договора.
В трудовом договоре, однако, работодатель также заинтересован в определенных овеществленных результатах трудовой деятельности, обычное выполнение трудовой функции, не способствующее получению прибыли организации вряд ли является целью деятельности предприятия, тем более, что значительное число организаций базируются именно на частной собственности, и получение прибыли невозможно без максимально эффективной организации трудовой деятельности. Ранее в советский период в условиях плановой экономики при серьезном уровне субсидирования государственных предприятий возможный дисбаланс при осуществлении хозяйственной деятельности в определенной степени сглаживался.
3. По субъекту исполнения договора.
По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию лично, т.е. сам, не привлекая других лиц к выполнению данной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ).
По гражданско-правовому договору возможно перепоручить выполнение работы другим лицам (субподрядчикам).
При этом нужно отметить, что в качестве работника может выступать исключительно физическое лицо. Работником, по понятным причинам, не может быть ни юридическое лицо, ни публично-правовое образование. Это, действительно, особенность трудовых отношений в отличие от гражданско-правовых. При осуществлении трудовой функции работодателя интересует личность лица – его возраст, уровень образования (среднее общее, среднее профессиональное, высшее и т.д.), состояние здоровья (причем в соответствии с трудовым законодательством предусмотрена императивная обязанность работодателя проводить за свой счет медицинские осмотры несовершеннолетних работников и совершеннолетних работников определенных профессий), особые навыки и другие умения.
Юридическое же лицо вышеуказанным критериям отвечать в принципе не может как юридическая фикция.
В гражданско-правовом договоре стороной, выполняющей работу, может быть юридическое лицо – то есть организация в определенной организационно-правовой форме, которая берет на себя обязательство выполнить обусловленную гражданско-правовым договором работу, достичь конкретный результат. При этом при выборе контрагента для заказчика будут иметь значение несколько иные факты: период, в течение которого подрядная организация находится на рынке, уровень подготовки специалистов такой фирмы, отзывы о деятельности юридического лица, рекомендации, независимые рейтинги подрядчиков. А личность непосредственных исполнителей – уже вторична, заведомо предполагается определенный уровень подготовки специалиста, хотя вовсе не исключаются личные контакты с конкретным исполнителем и возможная индивидуализация при выполнении заказа, определенные корректировки. Хотя и соответствующие корректировки во-многом будут согласовываться с подразделениями юридического лица как субъекта по договору.
4. Наличие или отсутствие контроля за исполнителем.
Выполняя трудовую функцию по трудовому договору, работник подконтролен работодателю. Кроме того, он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении работы. Свобода в выборе способов выполнения работы в таком случае серьезно ограничена.
Определенные особенности, однако, при осуществлении контроля за работником, если работа осуществляется дистанционно, вполне имеют место быть. Как правило, для этих целей используются, например. Специальные технические средства контроля, программы, формы отчетности.
По гражданско-правовому договору исполнитель сам определяет, как выполнять работу, организует работу на основе собственного усмотрения. Контроль, безусловно, возможен, но он является по большей части факультативным. В частности, режим рабочего времени определяется самим работником, в какой очередности выполнять работу и т.д. Однако, важно понимать, что самим гражданско-правовым договором можно регламентировать порядок выполнения работы, в том числе той, которая предполагает стадийный процесс реализации какого-либо проекта.
5. Наличие или отсутствие социальных гарантий.
Социальные гарантии для лиц, работающих по трудовому договору, установлены законодательно, и работодатель не вправе снизить объем тех социальных благ, которые полагаются работнику. (защита работника как более слабой в экономическом отношении стороны)
Социальная защита выражается в том, что работодатель как налоговый агент уплачивает за работника страховые взносы в Социальный фонд России, и таким образом образуется фундамент для материального обеспечения работника в будущем – система пенсионного обеспечения работника. Кроме того, работнику обеспечивается ежегодный оплачиваемый отпуск, возможность взять больничный.
В гражданско-правовом договоре заказчик может предусматривать социальные гарантии, однако это право заказчика по договору, но не обязанность. Это следует из равенства сторон гражданско-правового договора в отношениях, более того, в ряде случаев работы выполняют более сильные в экономическом отношении субъекты – юридические лица, на которые и возлагаются обязанности по обеспечению собственных специалистов.
Неустранимые сомнения в правовой природе возникших отношений толкуются в пользу наличия трудовых отношений. (ст. 19.1 ТК РФ)
Судебная практика демонстрирует положительную динамику по признанию правоотношений трудовыми.
Так, в решении Подольского городского суда № 2-8763/2023 от 27 декабря 2023 г. суд принял во внимание то, что истец, заключивший договор по оказанию услуг, лично выполнял порученную работу в ООО «Вайлдберриз», выполнял работу в интересах и под контролем работодателя, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял трудовую функцию кладовщика. Отношения были признаны трудовыми.
Аналогичное решение в пользу признания возникших правоотношений трудовыми было принято Ленинским районным судом г. Магнитогорска № 2 -1953/2023 от 24.11.2023 в отношении истца, которым был заключен договор возмездного оказания услуг с коммерческим банком «Ренессанс-Кредит», в соответствии с условиями которого дистанционная работа выполнялась под контролем ответчика, для работы обязательным являлась установка соответствующего программного обеспечения. Более того, за выполненную работу истец получал в качестве периодических платежей заработную плату. Совокупность данных фактов свидетельствовало о фактически сложившихся трудовых отношениях, на основании чего в резолютивной части решения суд признал отношения между истцом и банком трудовыми.
Таким образом, трудовой и гражданско-правовой договоры – абсолютно разные договоры по своей юридической природе. Хотя данные договоры и представляют собой соглашения сторон, т.е. основаны на волеизъявлении сторон и предусматривают в определенной степени диспозитивность при определении отношений, что характерно для частно-правовых договоров в принципе без элементов принуждения, присущих публичным договорам, однако трудовой договор имеет специфику – урегулирован нормами Трудового кодекса Российской Федерации в отличие от гражданско-правового договора, предоставляет обязательные социальные гарантии для работников, регламентированные императивными нормами, которые невозможно изменить работодателю в частном порядке, обладает признаками долгосрочности, выполнения работы лично без возможности перепоручения, наличия контроля за работником и его подчинение установленным правилам внутреннего трудового распорядка.