Системы оплаты труда
По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.
На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.
В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.
В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:
- зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
- зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
- комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
- неденежная зарплата;
- гонорар;
- надбавки и доплаты;
- районные коэффициенты и процентные надбавки;
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
- другие выплаты.
Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:
- Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
- Компенсационные выплаты.
- Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.
Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-I и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.
Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы
Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:
- поощрение в рамках расчета за труд;
- вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.
Для окладно-премиальной системы оплаты характерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:
- В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
- В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.
Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты
Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:
- Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
- квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
- сложность работы;
- качество, количество затраченного труда.
Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.
- Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
- Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
- за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
- работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
- работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
- работу с государственной тайной или с шифрами.
Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне нее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:
- при направлении в командировку;
- совмещении работы и обучения;
- прекращении работы без вины сотрудника и т. д.
По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.
Порядок введения окладно-премиальной системы
Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:
|
№ |
Действие |
Исполнитель |
|
1 |
Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему |
Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации |
|
2 |
Разработать проект положения или иного регулирующего акта |
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями |
|
3 |
Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК:
При отсутствии представительного органа данный этап пропускается |
Представитель работодателя и представительный орган работников |
|
4 |
Поскольку по ст. 57 ТК к содержанию трудового договора обязательно относятся условия оплаты, а по ст. 72 для изменения условий договора требуется согласие обеих сторон, то если в организации действовала иная система оплаты, то необходимо получить согласие работников на переход к новому порядку исчисления зарплаты. Согласие сотрудников не требуется, если введение окладно-премиальной системы обусловлено изменением технологических или организационных трудовых условий (ст. 74 ТК). Примерный перечень таких причин приведен в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 |
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники |
|
5 |
Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации |
Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации |
|
6 |
В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись |
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники |
|
7 |
Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя |
Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе
Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.
Чтобы устранить противоречия, Роструд в письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 разъяснил, что для соблюдения нормы о запрете дискриминации необходимо устанавливать одинаковый оклад для одноименных должностей, а размеры иных выплат могут различаться с учетом критериев, приведенных в ст. 132 ТК.
Применительно к окладно-премиальной системе это означает, что работодатель должен установить одинаковые оклады для сотрудников, занимающих одинаковые должности, а размер премий для них может различаться как ввиду разных профессиональных навыков трудящихся, так и из-за результатов трудовой деятельности.
Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличными или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет РФ.
Выплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налогообложение доходов работодателя. В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы:
|
Ситуация |
Порядок налогообложения |
Обоснование |
|
Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты |
Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст. 252 НК |
Письмо Минфина «Об учете в целях исчисления налога…» от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167 |
|
Премия выплачена за производственные результаты |
Премия включается в состав расходов при определении налоговой базы, если порядок, размер и условия выплаты такой премии предусмотрены локальным актом работодателя |
Письмо Минфина «Об учете для целей налога на прибыль…» от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022 |
***
Резюмируем. ТК предусматривает возможность для работодателя установить окладно-премиальную систему оплаты труда, подробное регулирование которой производится с помощью локального акта. Такой порядок предполагает принятие работодателем на себя обязанности по уплате трудящемуся премии наряду с окладом. Введение премиальной системы оплаты труда требует учета мнения представительного органа, а переход к ней — согласия работников организации.
***
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».