Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.
Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей
По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторное неисполнение трудящимся, подвергнутым дисциплинарному взысканию, трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины — повод расторгнуть договор по воле работодателя.
Исходя из толкования нормы, для признания увольнения правомерным необходимо одновременно 3 условия:
- Доказанный факт нарушения трудовой дисциплины.
- Наличие у сотрудника на момент этого нарушения действующего, то есть неснятого дисциплинарного взыскания (в силу ст. 192 ТК к взысканиям относятся выговор, замечание, увольнение).
Отсутствие у увольняемого дисциплинарного взыскания трактуется судами как отсутствие одного из обязательных условий, следствием чего является признание судом увольнения незаконным (например, апелляционное определение Верховного суда РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8).
ВАЖНО! Поскольку по ст. 194 ТК снятие дисциплинарного взыскания через год после применения (или ранее по желанию работодателя) юридически означает, что трудящийся не привлекался к дисциплинарной ответственности, то и увольнение возможно только в период, пока взыскание является непогашенным. - Отсутствие уважительной причины, обусловившей нарушение трудовой дисциплины.
Перечня уважительных причин ТК не содержит. Как указано в письме Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ, применительно к отсутствию трудящегося на рабочем месте работодатель самостоятельно и с учетом конкретных обстоятельств решает вопрос об уважительности причины отсутствия работника. Представляется логичным, что и при ином нарушении дисциплины труда вопрос об уважительности причины решается аналогично, т. е. оставляется на усмотрение работодателя.
Нарушение трудовой дисциплины
Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:
- Нахождение не на рабочем месте.
Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.
По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей. - Отказ сотрудника от работы из-за принятия работодателем локального акта об изменении норм труда.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений. - Невыполнение обязательных условий допуска к работе, в частности:
- отказ, уклонение от медосвидетельствования;
- отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время и т. д.
Подробнее о невыполнении обязательных условий допуска к работе
Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:
- Медосмотра перед работой и после окончания рабочего дня или смены.
Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей. - Периодического медосмотра.
Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:- где наличествуют вредные, опасные условия труда;
- связанных с движением транспорта.
Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:
- детских и медицинских организаций;
- водопроводных сооружений,
- предприятий пищевой промышленности, общественного питания, торговли и др.
Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.
Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.
Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.
ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.
Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:
|
Нарушение |
Ситуация (причина) |
Обоснование |
|
Отсутствие на работе |
Работник попал в ДТП |
Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014 |
|
Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты |
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015 |
|
|
Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса |
Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010 |
|
|
Исполнение общественной либо государственной обязанности |
||
|
Работник сдавал кровь |
||
|
Отказ от работы |
Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца |
|
|
Невыполнение условий допуска |
Работодатель не организовал медосмотр |
|
|
Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда |
Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29 |
Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция
Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:
|
Этап увольнения |
Действия сторон |
Основание |
|
|
Выявление основания |
1 |
Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины |
|
|
2 |
Фиксация работодателем совершенного нарушения |
||
|
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации |
3 |
Получение объяснения от работника |
|
|
4 |
Проверка сроков привлечения к ответственности |
||
|
5 |
Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника |
||
|
6 |
Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент |
||
|
Оформление увольнения |
7 |
Издание приказа об увольнении |
|
|
8 |
Издание записки-расчёта |
Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1 |
|
|
9 |
Уведомление трудящегося об увольнении |
||
|
10 |
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку |
||
|
Расчёт |
11 |
Выплата работодателем расчета сотруднику |
|
|
12 |
Оплата сотрудником причиненного работодателю ущерба |
||
|
Выдача документов |
13 |
Выдача уволенному лицу трудовой книжки и иных документов |
|
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.
Выявление нарушения трудовой дисциплины
После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.
Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:
- До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
- докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
- жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
- акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.
- Работодатель проводит проверку поступившей информации.
Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.
Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.
Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.
Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015. - При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.
Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации
После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:
- Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).
Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.
Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт. - Проверить соблюдение установленных ТК сроков.
Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.
Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.
ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.
Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:Ситуация
Увольнение
Основание
У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016
За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015
Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность
Неправомерно
Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110
Правомерно
Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016
Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок
Неправомерно
Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8
Работник совершил несколько нарушений за один день
Неправомерно
Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815
Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним
Неправомерно
Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014
- Проверить наличие/отсутствие ограничений на увольнение работника.
Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.
Оформление увольнения
Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа. При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.
Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.
Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.
После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.
Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.
Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.
Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.
Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.