Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия является исключительным случаем расторжения трудового договора. Несмотря на то что беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, относятся к социально уязвимой, и, следовательно, особо защищаемой законом категорией трудящихся, при закрытии компании работодатель может расторгнуть трудовые договоры и с ними тоже. 

Правовое основание увольнения декретницы при ликвидации предприятия

Понятие «декретный отпуск» имеет историческое происхождение и связано с принятием еще в 1917 году декрета Совета народных комиссаров «О пособии по беременности и родам». Действующее законодательство такого термина не знает, но традиционно это понятие распространяется на 2 периода освобождения от выполнения трудовых обязанностей:

1. Связанный с деторождением (отпуск по беременности и родам, ст. 255 ТК РФ).
2. Посвященный дальнейшему уходу за несовершеннолетним до определенного возраста (ст. 256 ТК РФ).

При этом первый вид отпуска предоставляется исключительно матерям, вторым же могут воспользоваться и другие лица, осуществляющие уход за ребенком (отец, дедушка, бабушка, опекун).

Законодательно установленный запрет на увольнение сотрудников, находящихся в любом виде отпуска, а также лиц с семейными обязанностями (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ст. 261 ТК РФ), тем не менее, не распространяется на случаи закрытия компании, при которых работодатель обязан расторгнуть все заключенные ранее трудовые договоры. Помимо закона это подтверждает и определение Верховного суда РФ от 30.05.2008 № 78-В08-5: восстанавливая сотрудника в должности при фактической реорганизации юрлица, суд указал, что ликвидация влечет прекращение прав и обязанностей организации без перехода прав в порядке универсального правопреемства.

Основания ликвидации предприятия

В силу ст. 61 ГК РФ ликвидация компании возможна в 2 случаях:

1. По решению учредителей либо исполнительного органа юрлица.
2. По решению суда. Положения п. 3 ст. 61 ГК РФ предусматривают прекращение деятельности организации по требованию государственного или муниципального органа при недействительности регистрации, отсутствии специального разрешения на выполнение конкретного вида работ, осуществлении запрещенной деятельности либо деятельности, противоречащей уставным целям, если речь идет об общественной или религиозной организации, движении, благотворительном фонде. Также это возможно по требованию учредителя, если нельзя достигнуть цели, для которых данная организация создавалась.

ВАЖНО! Решение суда о признании организации банкротом необязательно означает ее последующую ликвидацию (может быть принято решение о финансовом оздоровлении).

Увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией фирмы) в такой ситуации будет преждевременным, на практике оно признается незаконным и работники восстанавливаются в должности. Примером может послужить определение Камчатского краевого суда от 16.06.2011 по делу № 33-799/2011, согласно которому приказ об увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ в процессе конкурсного производства был признан недействительным.

Верховный суд РФ, обобщив практику в обзоре № 2 (утв. Президиумом ВС от 06.07.2016), указал, что основанием для увольнения является судебный акт арбитражного суда о прекращении производства и ликвидации организации. Подобное утверждение содержится и в приложении № 2 письму Роструда «О направлении рекомендаций» от 31.07.2014 № 154-3-6.

Таким образом, правовым основанием для расторжения договора при ликвидации с сотрудником, находящимся в декрете (независимо от его пола), является решение учредителя (органа юрлица) либо арбитражного суда о закрытии организации.

Как уволить сотрудницу в декрете

Примерный алгоритм увольнения сотрудницы в декрете включает следующие этапы:

1. Уведомление профсоюзного органа не менее чем за 3 месяца до увольнения и переговоры с ним о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
2. Направление информации в службу занятости (ст. 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1) за 2 или 3 месяца до увольнения, в зависимости от численности штата предприятия (для ИП — за 2 недели).
3.  сотрудников лично и под подпись не менее чем за 2 месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. Издание приказа в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, с которым сотрудница должна будет ознакомиться под подпись. Однако это не всегда возможно, учитывая, что речь идет о декрете. В таком случае необходимо составить акт об отсутствии возможности поставить подпись в связи с нетрудоспособностью.
5. Внесение в трудовую книжку сведений об увольнении. Примерная формулировка будет соответствовать основанию, приведенному в ст. 81 ТК РФ (в соответствии с п. 5.3 инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69): «Ф. И. О. уволена в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Трудовая книжка может быть направлена по почте, если на это имеется согласие работника.
6. Расчет сотрудника. Производится в последний день увольнения, при этом также выдаются справки о доходах и копии документов, необходимых для оформления дальнейшей выплаты пособия по уходу за ребенком.

Рекомендации по проведению увольнения:

Уведомление службы занятости должно содержать полные сведения о должности каждого работника в организации:

• наименование профессии;
• общий стаж;
• квалификация;
• размер оплаты труда.

Требования к форме такого письма отсутствуют (письмо Роструда «О форме уведомления работодателем…» от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1), однако территориальные подразделения могут утверждать собственные требования к оформлению документов. Образец также можно найти в приложении № 2 к правительственному постановлению «Об организации работы по содействию занятости…» от 05.02.1993 № 99.

Непредставление информации может повлечь административную ответственность (ст. 19.7 КоАП РФ). Подобное дело рассматривалось, в частности, Камчатским краевым судом (постановление от 16.09.2013 по делу № 4-А-206).

Требований к оформлению и порядку уведомления работника о предстоящем увольнении трудовое законодательство не содержит, однако при этом желательно заранее ориентироваться на состоятельность такого доказательства для суда. Для этого нужно предпринять следующие меры:

1. Составить опись вложения при отправке письма.
2. Отследить письмо по идентификационному треку на сайте Почты России и узнать о дате доставки и вручении. Стоит отметить, что судебная практика по-разному подходит к вопросу о том, считается ли уведомленным работник при истечении срока хранения письма в отделении. В ряде ситуаций суд признает сотрудника непредупрежденным (определение Омского областного суда от 24.01.2007 по делу № 33-219), в некоторых же случаях дело разрешается в пользу работодателя, если тот настаивает, что сотрудник, не получая письмо, злоупотребил своими правами (определения Московского городского суда от 20.04.2015 по делу № 4г/3-3660/15 и 18.03.2014 по делу № 33-7844/14).
3. Дополнительно связаться с сотрудником по телефону, составив об этом телефонограмму, либо написать SMS‑сообщение с уведомлением о доставке — такие действия могут быть учтены судом.

Тем не менее надежнее всего будет все же направиться в сопровождении делегации из нескольких человек по адресу проживания сотрудника и попросить его поставить подпись об ознакомлении. В случае отказа от действия свидетели смогут запротоколировать это.

Гарантии при расторжении договора с декретницей

Следует помнить, что работники являются кредиторами второй очереди при ликвидации юридического лица (ст. 64 ГК РФ). При банкротстве средств организации может не хватить для удовлетворения требований, что не представляет собой нарушения трудового законодательства (указанное положение содержится в постановлении ВАС от 17.01.2006 по делу № 11838/05).

В случае ликвидации сотруднице положены следующие выплаты:

• пособие за весь период отпуска по беременности;
• пособие по уходу за ребенком;
• выходные пособия;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• дополнительная компенсация за расторжение соглашения.

Особенности назначения компенсаций декретнице при увольнении

Пособие за весь период отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 10 закона «Об обязательном социальном страховании» от 29.12.2006 № 255-ФЗ) выплачивается через организацию. Судебной практикой установлено, что работодатель не вправе отказать в выплате по беременности и родам сотруднице на стадии ликвидации, если больничный лист был направлен директору до ее увольнения (определение Астраханского областного суда от 11.01.2012 по делу № 33-48/12).

Если сотрудница уже получает пособие по уходу за ребенком, обязанности работодателя по оплате прекращаются в день увольнения, при этом перечисления производятся в соответствии с количеством дней, прошедших с первого числа месяца до даты увольнения (по ч. 5.2 ст. 14 закона № 255-ФЗ). После ликвидации организации-работодателя право на пособие сотрудницей не утрачивается (абз. 5 ч. 1 ст. 13 закона «О государственных пособиях…» от 19.05.1995 № 81-ФЗ), но ответственность за выплаты переходит к органам ФСС. В связи с этим сотруднице при увольнении необходимо выдать копии приказа о предоставлении отпуска по уходу за несовершеннолетним и справки о компенсациях заработка в связи с деторождением — именно эти документы понадобятся для переоформления.

Как и все работники, увольняемые по ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сотрудница-декретница имеет право на выходное пособие в размере среднего заработка, предоставляемое на 2 месяца, причем это не зависит от предоставления декретного отпуска (примером может послужить вынесенное Свердловским областным судом определение от 04.07.2014 по делу № 33-9101/2014). В исключительных случаях заработок сохраняется и на третий месяц — при условии, что в органы занятости в двухнедельный срок было подано заявление о необходимости трудоустройства, но оно в дальнейшем не состоялось.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Выплата за неиспользованный отпуск начисляется работнице исходя из среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 положения о средней зарплате, утв. правительственным постановлением от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение № 922). При этом сам декретный отпуск исключается из периода, используемого для расчета (подп. «б» и подп. «е» п. 5 Положения № 922). На практике можно часто столкнуться с тем, что период, проведенный женщиной в отпуске, превышает год и более. В таком случае используется период, предшествующий началу отпуска по уходу за несовершеннолетним, в течение которого сотрудница фактически осуществляла трудовую функцию.

В остальном расчет компенсации за отпуск производится в общем порядке, однако при этом следует учитывать возможную индексацию заработной платы, которая предусмотрена п. 16 Положения № 922. Индексация тарифов и окладов производится в разном порядке, однако при увольнении в декрете расчет ведется по правилам, предназначенным для случаев повышения после расчетного периода, но до наступления события, при котором необходимо сохранить средний заработок. Расчет коэффициента производится простым делением тарифной ставки (оклада) после повышения на ставки (оклады), применяемые до него.

К примеру, если оклад в 2014 году до повышения составлял 20 000 р., а после повышения с 01.01.2016 — 25 000 р., коэффициент равен 1,25 (25 000 / 20 000).

Дополнительная компенсация за расторжение соглашение раньше установленного срока

Данная выплата также рассчитывается на основе среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Допустим, сотрудницу уведомили об увольнении 31.08.2016 (то есть увольнение должно было состояться 31.10.2016), но с ее согласия договор был расторгнут 03.09.2016. Расчетным в таком случае будет период с 03.09.2016 по 31.10.2016 (58 дней). Уход в отпуск по беременности и родам состоялся 31.12.2015, по уходу за ребенком — 10.03.2016.

Зарплата за период в 12 календарных месяцев, предшествующих уходу в отпуск по беременности и родам, составляет 40 000 р. в месяц. При этом период был отработан полностью (по производственному календарю — 247 дней). На основании этих данных средний дневной заработок будет составлять 40 000 × 12 / 247 = 1943,32 р.

Общая сумма дополнительной компенсации при увольнении декретницы при ликвидации предприятия, таким образом, составит 1943,32 × 58 = 112712,56 руб.

Особенности увольнения работников в декретном отпуске при ликвидации филиала

При прекращении работы филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение договоров с работниками происходит по правилам, установленным для случаев ликвидации организации. Увольнение при этом является исключением из общего правила о том, что расторжение соглашения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с декретницей может быть произведено только при ликвидации организации, т. е. юридического лица в целом.

Судебная практика также подтверждает, что руководители, несмотря на то что обособленные подразделения юридического лица не обладают самостоятельной правосубъектностью по отношению к работникам, имеют право найма и увольнения в соответствии с полномочиями в доверенности (разъяснения, данные в п. 24 постановления Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, и принятые в соответствии с ним решения).

Возможность использовать п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при ликвидации филиала достаточно выгодна для работодателя, поскольку у юрлица не возникает обязанности по трудоустройству увольняемых лиц. Сотрудники филиала или представительства в такой ситуации увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации.

Таким образом, увольнение декретницы при ликвидации организации вполне возможно, хотя и является исключительным случаем расторжения трудового соглашения. Выплата компенсаций и пособий, связанных с увольнением, обязательна. Исключение возможно лишь при недостаточности средств, банкротстве.