Незаконное увольнение за прогул

Прогул как основание для одностороннего расторжения трудового договора работодателем

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2) прогул определяется как:

• неявка на работу без уважительных причин, если сотрудника нет на месте в течение всего рабочего дня (не имеет значения, сколько он длится);
• отсутствие на месте больше 4 часов подряд;
• прекращение выполнения своих трудовых обязательств по соглашению без определенного срока действия без предупреждения руководства и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
• уход с работы без уважительной причины до истечения срока действия трудового соглашения либо до того, как закончится срок предупреждения об уходе (2 недели);
• использование дней отгула либо уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) без согласования с начальством.

Важно учитывать, что этот перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению по усмотрению работодателя.

Что может быть уважительной причиной для прогула

Однако в примечании к п. 39 Постановления № 2 указано, что использование дней отдыха не является прогулом, если работодатель отказал в их предоставлении незаконно, а время их использования не зависело от сотрудника. Например, работник сдавал кровь в качестве донора, и ему положен день отдыха непосредственно после процедуры согласно ст. 186 ТК РФ.

В судебной практике уважительными признаются следующие причины отсутствия на работе:

• временная нетрудоспособность;
• исполнение государственных либо общественных обязанностей;
• участие в забастовке;
• чрезвычайные ситуации, ставшие причиной транспортных проблем (например, задержка либо отмена рейса).

Тем не менее оценка причины отсутствия на работе в первую очередь выполняется работодателем. В определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указывается, что, применяя меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю необходимо руководствоваться общими принципами юридической ответственности:

• справедливостью;
• соразмерностью;
• законностью.

Процедура законного увольнения за прогул

Должны быть совершены следующие действия:

• истребование у сотрудника письменного объяснения о причинах неявки на работу;
• составление акта о вручении требования (такое письменное закрепление избавит от необходимости доказывать факт соблюдения процедуры увольнения);
• получение от работника объяснительной;
• изучение причин прогула на предмет уважительности (с созданием специальной комиссии);
• применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если причины прогула будут признаны неуважительными.

Подробнее о процедуре увольнения за прогул читайте в статье «Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ».

Также необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности:

• 1 месяц со дня обнаружения проступка (сюда не входит пребывание сотрудника на больничном либо в отпуске);
• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Документы, необходимые для оформления увольнения за прогул

Чтобы избежать судебного разбирательства либо привлечения к административной ответственности за незаконное увольнение, работодатель должен подготовить следующие документы:

• письменное объяснение сотрудника;
• акт о прогуле;
• приказ о создании комиссии по расследованию дисциплинарного проступка;
• решение комиссии об уважительности неявки сотрудника на работу;
• приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.

С последним документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней после его издания (ст. 84.1 ТК). Также ему необходимо выдать копию приказа (распоряжения) об увольнении, если он ее затребует.

Если сотрудник отказывается ставить свою подпись на приказе, на документе делается соответствующая отметка.

Примеры из судебной практики

При рассмотрении дел о незаконном увольнении за прогул судебная практика показывает, что анализируется не только причина неявки на работу на предмет уважительности. При решении каждого конкретного дела судебные органы учитывают совокупность множества факторов, куда входят:

• общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности;
• оспариваемая норма ТК с учетом других законодательных положений;
• особые обстоятельства рассматриваемого дела в совокупности и т. д.

К особым обстоятельствам относятся такие, как изучение и оценка причин и обстоятельств неявки сотрудника на работу, его поведение ранее, отзывы коллег, отношение к труду и т. д.

Пример 1

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2011 № 33-2871/2011 увольнение за прогул признано обоснованным. Истец ходатайствовал о признании своего визита в правоохранительные органы в день прогула уважительной причиной неявки на работу.

В удовлетворении иска было отказано по следующим основаниям:

• причины отсутствия на работе не являются уважительными, так как у истца имелась возможность предупредить ответчика о необходимости посещения правоохранительных органов;
• требования к процедуре увольнения были соблюдены, так как ответчик затребовал у истца письменное объяснение причины отсутствия и последний его предоставил;
• истцом не были соблюдены правила внутреннего распорядка о том, что любое отсутствие на работе, кроме обстоятельств непреодолимой силы, возможно только с разрешения работодателя либо при его предупреждении в течение 24 часов с даты прогула.

Также учитывались имеющиеся в материалах дела многочисленные требования ответчика к истцу об объяснении причин неявки на работу.

Пример 2

Определением Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511 иск о восстановлении в должности был удовлетворен. В ходе судебного разбирательства были выявлены следующие обстоятельства:

• причина неявки на работу была уважительной (проблемы со здоровьем);
• трудовой стаж истца составляет 45 лет, ему присвоено звание ветерана труда;
• в личном деле не имеется ни одного дисциплинарного взыскания.

Исходя из этого, суд счел, что истец действительно совершил дисциплинарный проступок. Но при прекращении трудовых отношений не были учтены положения ч. 5 ст. 192 ТК, где говорится о необходимости принятия во внимание тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. На основании этого суд решил восстановить истца в должности, а его требование о материальной компенсации удовлетворить в полной мере.

Пример 3

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2011 № 33-4247/2011 в удовлетворении иска о восстановлении в должности было отказано.

Согласно материалам дела руководство направило истца в служебную командировку. Пунктом назначения был г. Ярославль, срок необходимого пребывания — 5 дней. Но он покинул город через 3 дня, при этом на работу в Санкт-Петербурге явился только через 5 дней. Суд счел прогул в 2 дня серьезным основанием для освобождения от должности, так как цель поездки заключалась в организации контроля за соблюдением трудовой дисциплины в данном подразделении.

Кроме того, суд посчитал, что процедура расторжения трудовых отношений была проведена в соответствии со ст. 193 ТК.

Пример 4

Определением Иркутского областного суда от 21.04.2011 по делу № 33-3479/11 иск о признании увольнения незаконным был частично удовлетворен.

Истица заявила, что трудовые отношения с ней были расторгнуты за прогулы, которые она не совершала, кроме того, потеря работы пришлась на период беременности, что причинило ей моральный вред. С учетом этих обстоятельств она ходатайствовала:

• о признании лишения ее рабочего места незаконным;
• изменении формулировки в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию»;
• взыскании с ответчика материальной компенсации.

После рассмотрения материалов дела суд согласился с тем, что увольнение было произведено незаконно, так как ответчик не представил доказательств обоснованности прекращения трудовых отношений, факт прогула без уважительных причин не доказан. Также суд постановил изменить формулировку в трудовой книжке. В части материальной компенсации суд отказал в удовлетворении иска, так как работодатель прекратил свое существование как индивидуальный предприниматель.

Как обжаловать незаконное увольнение за прогул

Возможность судебной защиты нарушенных трудовых прав работника является одним из базовых принципов трудового права, установленных ст. 2 ТК РФ. В соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ исковое заявление об обжаловании незаконного увольнения за прогул и восстановлении на работе может подаваться гражданином по месту своего жительства.

Защитить свое право уволенный работник может в течение срока, установленного законодательством. Так, незаконное увольнение за прогул на основании ч. 1 ст. 392 ТК РФ может быть обжаловано в течение 1 календарного месяца. При этом указанный срок исчисляется с того момента, когда работник получил копию приказа об увольнении или трудовую книжку на руки.

Процедура обжалования в суде подчиняется общим правилам искового производства в суде общей юрисдикции, установленным подразделом II раздела II ГПК РФ. Для этого необходимо подать в суд следующий пакет документов:

• исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула;
• копию трудового договора;
• копию приказа об увольнении с актом об отсутствии работника на рабочем месте;
• копию объяснительной работника, где им излагаются причины невыхода на работу;
• доказательства того, что невыход на работу в указанное в акте время был вызван уважительными причинами.

Само исковое заявление составляется по правилам, установленным в ст. 131 ГПК РФ.

***

Из приведенных примеров судебных решений можно сделать вывод, что одного факта отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул. Возможность расторгнуть трудовые отношения по данному основанию затруднена для работодателя обязанностью по принятию во внимание различных обстоятельств и соблюдению законодательных требований к процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».