Испытательный срок: общие положения и число месяцев, в течение которых сотрудник может проходить его
В ст. 57 ТК РФ закреплен набор пунктов, наличие которых в контракте сотрудника с администрацией организации обязательно. Также указанная статья содержит набор условий, которые могут быть включены в контракт по усмотрению сторон (о требованиях к заключению трудового контракта в нашем отдельном материале).
Пункт об испытательном периоде ст. 57 ТК РФ относит к группе необязательных. Поэтому решение о включении его в контракт с конкретным работником находится в исключительной компетенции руководства компании.
Ст. 70 ТК РФ указывает, что если руководство организации полагает нужным определить работнику испытательный период, то данное условие должно быть включено в контракт сразу же при оформлении. Если же стороны при подписании контракта данный вопрос не урегулировали, то это означает прием гражданина на работу без испытания. В дальнейшем внесение в соглашение с сотрудником подобного условия не допускается.
Аналогичный механизм предусмотрен ст. 70 ТК РФ и на тот случай, когда гражданин начал свою трудовую деятельность без оформления трудового контракта. В этой ситуации, если с ним в последующем будет оформлен договор, включение в него обязанности прохождения испытания недопустимо.
Продолжительность испытания
Согласно ст. 70 ТК РФ общий срок заключения трудового договора с испытательным сроком - 3 месяца. При этом для отдельных категорий сотрудников-управленцев данный срок может достигать и 6 месяцев в силу важности их деятельности для предприятия.
К таковым относятся:
- руководители и главбухи организаций, а также их заместители;
- руководители филиалов или обособленных структурных подразделений.
Важно помнить, что если с работником заключен срочный договор до 2 месяцев, то в данном случае работодатель не вправе включать в него условие об испытании. Если же продолжительность действия трудового контракта составляет от 2 до 6 месяцев, то срок испытания в данной ситуации не должен превышать 2 недель.
Отметим, что периоды, когда работника фактически на работе не было, в срок испытания не засчитываются. Таковыми могут быть периоды пребывания работника на больничном, в отпуске за свой счет и т. д.
Трудовой договор с испытательным сроком – на кого не распространяется
Ст. 70 ТК РФ определен перечень работников, в отношении которых установление испытания при приеме на работу недопустимо.
К ним относятся:
- сотрудники, чье назначение проводилось по результатам конкурса;
- трудящиеся, избранные на выборные должности.
- работники, пришедшие в организацию путем перевода из другой организации;
- сотрудники, которые за год до трудоустройства и менее получили профессиональное образование (среднее или высшее);
- беременные либо воспитывающие детей возрастом до 1,5 лет женщины;
- лица, которым на момент трудоустройства не исполнилось 18 лет.
Как указать испытательный срок в трудовом договоре?
На практике для обозначения в контракте условия об испытании обычно в стандартный документ добавляют 2 пункта. Первый из них гласит, что работнику устанавливается испытательный срок, а также определяет его продолжительность.
Второй пункт должен указывать на перечень критериев, которым работник должен удовлетворять для успешного прохождения испытания. Обычно речь идет о дисциплинированности работника, а также о достаточности профессиональных навыков для выполнения поручаемых заданий.
Оба дополнительных пункта лучше всего включать в первый раздел трудового соглашения, где указывается должность работника, а также срочность (бессрочность) действия соглашения.
Продление или сокращение испытательного срока
Важно помнить, что ст. 71 ТК РФ прямо запрещает увеличение (продление) испытательного срока. То есть если работнику, к примеру, был определен срок испытаний в 1 месяц (меньший, чем возможно в силу требований ст. 70 ТК РФ), то последующее его увеличение недопустимо. По окончании данного месяца работник будет считаться прошедшим испытание, соответственно его увольнение возможно лишь в общем порядке и на общих основаниях, как и любого иного сотрудника.
Что касается сокращения испытательного срока, то руководство организации в любой момент прохождения испытания может принять такое решение. При этом на практике даже не требуется внесения изменений в договор. А работодателю достаточно лишь издать приказ, в котором указано, что работник успешно прошел испытание.
Следует отметить, что в период течения испытательного срока работник может уволиться по собственному желанию в льготном порядке. Для этого ему согласно ст. 71 ТК РФ всего лишь достаточно уведомить руководство организации о своем желании за 3 дня до предполагаемой даты увольнения, а не за 2 недели, как того требует ст. 80 ТК РФ для иных сотрудников.
Трудовой договор на испытательный срок - бланк и образец
В качестве бланка трудового договора можно использовать следующий документ:
В приложенном файле содержится стандартный бессрочный трудовой договор с работником, для которого конкретная работа будет основной, а продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Образец трудового договора с испытательным сроком можно скачать по ссылке:
Важно помнить, что во время прохождения испытания на работника распространяются все действующие в организации локальные нормативные акты, регулирующие условия его труда, без каких-либо специальных ограничений или изъятий. Соответственно, ст. 70 ТК РФ прямо запрещает установление каких-либо дискриминационных требований (в части норм труда, размера заработной платы и т. д.).
В случае успешного прохождения испытания от руководства организации не требуется издания каких-либо дополнительных документов, например приказа, что указано в ст. 71 ТК РФ.
Увольнение в период прохождения испытания — законодательство и практика судов
Согласно ст. 71 ТК РФ, в том случае, если работник показал неудовлетворительные результаты при прохождении испытания, руководство организации вправе его уволить в упрощенном порядке. Для этого работодателю необходимо предупредить работника за 3 дня до увольнения.
Важно помнить, что при увольнении в связи с наличием неудовлетворительных результатов при прохождении испытания руководству организации не требуется испрашивать мнения представителей работников (профсоюзной организации), а также выплачивать сотруднику выходное пособие.
Соответственно, та же ст. 71 ТК РФ наделяет работника правом обжаловать увольнение в судебном порядке. Однако нормы ТК РФ не расшифровывают понятие «неудовлетворительные результаты», не указывают на то, каким образом руководству организации и уволенному работнику следует аргументировать свою правоту. Поскольку на практике данный пробел в нормах ТК РФ приводит к многочисленным спорам и коллизиям, обратимся к судебной практике их разрешения.
Трудовой договор с испытательным сроком — позиция судов по увольнению
Базовым документом, определяющим судебную трактовку данного вопроса, является постановление Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2. В п. 23 обозначенного документа Пленум ВС указывает, что в случае оспаривания в суде незаконного, по мнению работника, увольнения обязанность доказывания правомерности данной процедуры возлагается в полном объеме на руководство организации.
Как отмечается в судебных актах судов регионов, например в апелляционных определениях Забайкальского краевого суда по делам № 33-244-2014 и 33-5077-2013, ст. 71 ТК РФ наделяет руководство организации в период испытательного срока правом оценки деловых и профессиональных качеств работника, которые определяются в соответствии с соблюдением им своих трудовых обязанностей (выполнения норм труда, поддержания дисциплины, соблюдения требований ТК РФ и локальных нормативных актов).
При этом недопустимо увольнение ввиду личных качеств работника, а также по субъективным причинам, основанным на мнении работодателя. Следовательно, для подтверждения обоснованности увольнения руководство должно представить объективные доказательства того, что работник не справляется с поручаемой ему работой, недисциплинирован, и т. д.
Критерии для увольнения
В апелляционном определении Ростовского областного суда от 18.12.2014 № 33-17069/2014 отмечено, что ст. 71 ТК РФ не определен четкий перечень обстоятельств, которые могут свидетельствовать об отрицательных результатах прохождения работником испытания. Данная позиция законодателя, по мнению судей, свидетельствует о разнообразии обстоятельств (полный перечень которых невозможно прописать в ТК РФ), позволяющих уволить работника.
Тем не менее, примерный перечень доказательств, позволяющих руководству подтвердить свою правоту при увольнении работника, определен в судебных решениях.
Городской суд Санкт-Петербурга в своем определении от 29.09.2011 № 33-14786/2011 указал, что в качестве доказательств правомерности увольнения работника при прохождении испытания могут служить:
- акты о невыполнении (ненадлежащем или несвоевременном выполнении) трудовых норм;
- документально подтвержденный выпуск бракованной продукции;
- акты (докладные записки) о нарушении работником норм внутреннего распорядка на предприятии;
- иные документы, свидетельствующие о неисполнении возложенных на работника трудовых обязанностей.
Определение Мосгорсуда от 12.12.2014 № 33-46262/14 также к ряду допустимых доказательств, свидетельствующих о праве руководства организации уволить работника ввиду отрицательных результатов испытания относит:
- показания свидетелей, подтверждающих указанные факты;
- предупреждения об увольнении;
- протоколы административных совещаний и т. д.
***
Подводя итог, отметим, что установление в трудовом соглашении условия об испытании позволяет руководству организации за отведенный срок убедиться в профессионализме и дисциплинированности принятого на работу сотрудника. А если сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям — расстаться с ним в упрощенном порядке. Напоминаем, что по ссылке выше можно скачать бланк и образец трудового договора на испытательный срок.