Работодатель-микропредприятие
В гл. 48.1 Трудового кодекса России установлены особенности правового регулирования трудовой деятельности работников, нанятых работодателями-микропредприятиями, однако не уточнено, какие именно лица могут претендовать на статус микропредприятия. Такие сведения содержатся в ином акте — законе «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ.
К микропредприятиям, в соответствии с данным законом, отнесены следующие субъекты среднего и малого предпринимательства:
- Использующие исключительно патентную систему налогообложения индивидуальные предприниматели (ИП).
- Хозяйственные товарищества, акционерные общества с одним участником и общества с ограниченной ответственностью, в которых:
- публично-правовые образования, фонды (кроме инвестиционных), общественные и религиозные организации/объединения суммарно владеют не более чем четвертью долей (голосующих акций);
- иностранные организации или российские юридические лица, не подпадающие под действие закона № 209-ФЗ, суммарно владеют не более чем 49 % долей (голосующих акций);
- Вновь созданные организации.
- Вновь зарегистрированные ИП.
Причем перечисленные субъекты для приобретения статуса микропредприятия должны соответствовать следующим критериям:
- Среднесписочная численность работников не должна превышать 15 человек (ч. 2 ст. 4 закона о развитии предпринимательства). О порядке определения среднесписочной численности сотрудников можно прочесть в отдельной статье.
- Доход организации/ИП за календарный год не должен превышать 120 млн руб. (см. постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265).
Форма трудового договора для микропредприятия
Как отмечается в ст. 309.1 ТК, регулирование трудовых правоотношений, стороной которых выступает микропредприятие, имеет свои особенности. Все они изложены в 2 статьях: 309.1 и 309.2 ТК.
Ключевое место среди них занимает предоставление работодателю права отказаться от разработки и принятия некоторых локальных актов:
- графика сменности;
- положений о премировании и оплате труда;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- иных локальных актов, включающих нормы трудового права.
Использование этого права налагает на работодателя дополнительную обязанность: он должен включить в трудовой договор с работником условия, которые в обычной ситуации были бы включены в локальный акт. В качестве помощи в реализации данной обязанности Правительством РФ была разработана и утверждена типовая форма такого соглашения (см. постановление от 27.08.2016 № 858).
По сути, микропредприятия наделены правом выбрать одну из моделей регулирования трудовых правоотношений с работником:
- Разработать и утвердить все необходимые локальные акты в области трудового права, после чего заключать с сотрудниками обычный трудовой договор.
- Отказаться от принятия всех или части локальных актов в этой области, но при заключении трудовых договоров использовать типовую форму.
Содержание обычного трудового договора
Любой трудовой договор, в соответствии со ст. 57 ТК, помимо указания на факт заключения соглашения должен включать информацию:
- о месте и дате заключения соглашения;
- сторонах соглашения;
- трудовой функции;
- месте работы;
- дате начала работы;
- условиях оплаты;
- режимах труда и отдыха;
- характере и условиях трудовой деятельности;
- компенсациях и гарантиях при работе во вредных или опасных условиях;
- обязательном социальном страховании сотрудника;
- сроке действия договора и причине, на основании которой срок ограничен (если заключается срочный договор);
- иных условиях в предусмотренных законодательством случаях.
По желанию работодатель вправе дополнить содержание документа:
- условиями о запрете разглашения тайной информации, испытании, дополнительном пенсионном обеспечении сотрудника, улучшении социально-бытовых условий;
- уточненными сведениями о месте работы, правах и обязанностях сотрудника по отношению к месту его работы;
- информацией и условиями дополнительного страхования трудящегося;
- условием об обязанности отработать определенное время после прохождения оплаченного работодателем обучения.
По соглашению сторон договор может быть дополнен также положением о правах и обязанностях сторон, вытекающих из нормативно-правовых (в т. ч. локальных) актов и коллективных договоров.
Содержание типового трудового договора для микропредприятий
Утвержденная Правительством типовая форма трудового договора для микропредприятия несколько отличается от обычного трудового договора:
- Положения п. 4 предоставляют работодателю право выбора способа регулирования должностных обязанностей трудящегося: можно либо воспользоваться перечнем, приведенным в подп. «а» п. 11, либо указать, что обязанности сотрудника урегулированы должностной инструкцией.
- Урегулированы некоторые особенности труда дистанционных работников: п. 9.1 позволяет выбрать способ взаимодействия (необходимо уточнить, используется ли ЭЦП, производится ли обмен электронными документами и пр.), порядок компенсации понесенных в связи с дистанционным характером работы расходов и др.
- Урегулированы особенности трудовой деятельности сотрудников, работающих на дому (см. п. 9.2).
- В договор перенесены касающиеся охраны труда условия (разд. 6) о классе условий труда, проведении спецоценки, первичного инструктажа и т. д.
- В соглашение внесены положения о гарантиях и соцстраховании трудящегося (разд. 7).
- В случае заключения договора с дистанционными работниками и надомниками, а также в ситуации, когда работодателем выступает ИП, в договор можно включить дополнительные условия расторжения соглашения, не оговоренные в ТК (п. 30).
При этом важно помнить, что такие условия не должны носить дискриминационного характера. Например, нельзя в качестве таких оснований предусматривать достижение пенсионного возраста, беременность сотрудницы или вступление работника в профсоюз (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15).
- Дополнительно оговорен порядок изменения условия: дополнительное соглашение оформляется письменным документом (п. 32).
- Приведены общие положения об ответственности сторон — эта норма носит бланкетный характер (п. 34).
- В соглашение включено условие о согласии трудящегося на обработку его персональных данных (разд. 11) и т. д.
Какие положения типовой формы трудового договора для микропредприятий можно изменить?
Если наниматель предпочтет использовать типовой трудовой договор для микропредприятий, то перед ним может встать вопрос: можно ли внести в него какие-либо правки? В нормативных актах ответа на этот вопрос нет. В то же время Министерством труда и социальной защиты РФ было высказано мнение, согласно которому наниматель вправе исключить из типового договора условия, включение которых не нужно в связи с характером работы, а также пункты, специального оговоренные в приложении к форме (см. письмо Минтруда от 30.06.2017 № 14-1/В-591). К примеру, дистанционным работникам разрешено не заполнять пункт о режиме рабочего времени (п. 1 примечания к типовой форме).
Кроме того, поскольку работодатель, в соответствии со ст. 309.2 ТК, вправе отказаться от принятия локальных актов как полностью, так и частично, можно предположить, что также допустимо не включать в соглашение условия, оговоренные в принятых локальных актах или соглашении с работодателем. К примеру, если сотрудник заполнит отдельную форму согласия на обработку персональных данных, отпадает необходимость включения такого положения в трудовой договор.
Что делать, если работодатель больше не относится к микропредприятиям?
Если работодатель в определенный момент перестал соответствовать требованиям, предъявляемым к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства были внесены соответствующие изменения, ему, согласно ст. 309.1 ТК, предоставляется 4 месяца на приведение документации в состояние, соответствующее требованиям ТК (без учета установленных ст. 309.1–309.2 особенностей).
Действия работодателя в этой ситуации зависят от того, какую модель поведения он выбирал при получении статуса микропредприятия. Если он издавал необходимые локальные акты и заключал с сотрудниками обычный трудовой договор, то для него ничего не изменится. Если же работодатель отказался от принятия всех или части локальных актов и заключал договор с использованием типовой формы, то в 4-месячный срок необходимо разработать и утвердить недостающие акты.
Начать проверку наличия актов можно со следующих документов:
- правил внутреннего трудового распорядка;
- штатного расписания;
- графика отпусков;
- должностных инструкций работников;
- акта, регламентирующего систему оплаты труда и повышение реального уровня заработной платы;
- правил и инструкций по охране труда.
После принятия локальных актов вносить изменения в трудовой договор, заключенный на основании типовой формы, не нужно, поскольку она изначально предусматривала включение в соглашение всех необходимых по ст. 57 ТК условий.
***
Резюмируя вышеизложенное, стоит отметить, что микропредприятиям предоставлено право выбора между изданием локальных актов в области трудовых правоотношений и заключением трудовых договоров по типовой форме. Такие соглашения имеют расширенное содержание по сравнению с обычными трудовыми договорами за счет включения условий, которые в иной ситуации должны содержаться в локальных актах.