Договор ГПХ или трудовой? Что выбрать?

Установление гражданско-правовых отношений вместо трудовых по-прежнему интересует множество представителей рынка труда. Как бы не внушали себе отдельные работники и работодатели, что это одно и то же — от реальности, устанавливаемой действующим законодательством, уйти всё равно не получится. Заключение договора гражданско-правовой природы вместо трудового остаётся выгодным для работодателя. Вместе с тем существуют и определённые риски. Перечислим преимущества работодателя:

• возможность оплаты услуг на условиях заказчика;
• простота расторжения отношений, что можно сделать в любой момент. Уволить работника можно только на основании причин, указанных в ТК РФ;
• оплачивается не процесс, а результат. Исполнителю заказчик платит только в случае, если его устраивает результат выполнения работы;
• при заключении договора ГПХ заказчику не приходится контролировать рабочее время, да и само такое понятие отсутствует. Нет принципиальной разницы, каким образом будет получен результат. Впрочем, отдельные условия можно включить в договор подряда или оказания услуг, к примеру, запрещающие наём исполнителем субподрядчика или разрешающие сделать это для выполнения отдельных видов работ;
• основное в построении отношений на основе гражданского законодательства — качество результата и соблюдение сроков, как и выполнение установленных в договоре обязательств. Для сравнения, трудовые отношения требуют установления контроля за рабочим процессом со стороны работодателя. Правда, исполнитель может появиться на рабочем месте или выйти на связь, когда это ему удобно. Требовать от него появления на работе ровно в назначенные часы невозможно;
• бремя затрат на организацию рабочего места, оплату коммунальных услуг, лицензионного программного обеспечения ложится на исполнителя;
• затраты на социальный пакет при заключении договора ГПХ отсутствуют;
• при заключении договора ГПХ отсутствует потребность оплачивать сверхурочную работу, а также работу в праздники и выходные дни по особому тарифу;
• на налогах заказчик может сэкономить до 20% по сравнению с заключением трудового договора;
• если работы выполнялись в рамках договора подряда, то к качеству намного легче предъявить претензии, чем при работе по трудовому;
• в случае возникновения спора, в суде стороны подряда или оказания услуг будут равны. А вот при работе по ТК РФ суд в первую очередь рассматривает всё с позиции защиты прав работника.

Преимуществ для заказчика довольно много. В силу этого работодатели часто стремятся маскировать трудовые отношения гражданско-правовыми. Однако здесь присутствует определённая опасность. Основная из них заключается в переквалификации договора ГПХ в трудовой. Обратиться к этой цели к суду могут по своей инициативе любые, наделённые полномочиями, органы, или истцом может стать сам исполнитель.

К примеру, заказчик принимает решение расторгнуть с ним договор. Исполнитель же подаёт исковое заявление и через суд добивается признания отношений трудовыми. В таком случае работодатель должен будет считать лицо работником с того момента, который будет указан со вступившего в законную силу судебного решения. Вместе с тем судебное постановление может обязать работодателя провести ряд выплат, которые он должен был бы сделать, если бы с самого начала отношений оформил их в качестве трудовых.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой

Договоры ГПХ регулярно признаются трудовыми в судебном порядке. Об этом говорит судебная практика. Этому вопросу посвящено Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 года № 15. В последние годы суды почти во всех случаях занимают однозначную позицию, направленную на признание отношений трудовыми, если в них прослеживаются признаки таковых.

Суды анализируют следующие критерии:

• реальный характер отношений. Если исполнитель регулярно ходит на работу, начинает и завершает её строго по распорядку, получает вознаграждение 1-2 раза в месяц, то с большой долей вероятности можно утверждать, что отношения будут признаны трудовыми;
• терминология, использованная в договоре. Наличие терминов «отпуск», «сверхурочные», «трудовая дисциплина» может стать основанием для переквалификации;
• имеются ли внутренние документы, подписанные исполнителем? Если да, то суд почти наверняка усмотрит в этом признаки трудовых отношений. К примеру, подрядчик не может подписываться под внутренними нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Если же от лица потребовали подписать такой документ, то значит относятся к нему в качестве работника;
• назначение платежа. Если оплата производится по договору ГПХ, то должен быть указан результат, к примеру, написание текста, покраска забора, ремонт двигателя автомобиля. Трудовые отношения чаще всего не предусматривают какой-то определённой работы.

Причин для переквалификации подряда в трудовой договор довольно много. Чем это грозит работодателю? Среди негативных последствий переквалификации гражданско-правового договора в трудовой наибольшее значение обычно имеют:

• необходимость предоставить финансовую компенсацию по всем недополученным выплатам;
• выплата штрафа, в соответствии со статьёй 5.27 КоАП РФ;
• в бюджет придётся отчислить все взносы с пеней;
• оформление правильно бухгалтерской отчётности;
• необходимость подачи уточнённой налоговой декларации и штраф в силу того, что ранее была сдана неверная налоговая отчётность.

Превращение заказчика в работодателя сулит довольно существенные неприятности. Поэтому всё больше работодателей в РФ предпочитают сразу оформлять трудовые отношения по ТК РФ.