Что значит аннулирование трудового договора?

Аннулирование трудового договора — что следует понимать под таким словосочетанием? Какие последствия оно влечет за собой? Кто наделен правом совершать это действие? На эти и другие сопутствующие вопросы постараемся ответить в статье.

Об аннулировании трудового договора

Термин «аннулирование трудового договора» встречается в ст. 61 ТК РФ. Данная правовая норма определяет, с какого дня трудовой договор, заключенный с работником, считается вступившим в законную силу. Также указывается, что договор может аннулироваться по инициативе работодателя, если лицо, с которым он заключен, не приступает в оговоренный в документе срок к своим трудовым обязанностям.

Для определения законности аннулирования трудового договора важно знать, с какого числа он считается вступившим в законную силу. Если опираться на общие правила, то это происходит с момента подписания документа работником и работодателем. Это условие может быть изменено, если трудовым договором предусмотрен иной срок вступления его в силу. В частности, в документе может быть определена как конкретная дата, так и просто присутствовать указание на то, что его вступление в законную силу считается со дня фактического допуска лица к выполнению своих должностных обязанностей.

Тут следует отметить, что нельзя путать дату вступления договора в силу и дату выхода лица на работу — это разные понятия. В последнем случае таковым является первый рабочий день работника, определенный трудовым договором. Если в документе таковой не указан, то работник по умолчанию должен приступить к своим обязанностям в день, следующий за датой вступления договора в силу.

Последствия признания договора незаключенным

В законе отсутствует прямое указание на то, что собой представляет незаключенный трудовой договор. Термин «незаключенный договор» используется в гражданском праве и неприменим к трудовым отношениям. Это логично, поскольку гражданские и трудовые отношения существенно отличаются, имеют различную правовую природу. По смыслу ст. 57 ТК РФ незаключенный трудовой договор – это такой договор, положения которого не подлежат исполнению сторонами.

В силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ невключение каких-либо важных условий в текст трудового договора не влечет признание его незаключенным. При невключении в трудовой договор каких-либо условий, даже существенных и оговоренных в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, он должен быть дополнен. При этом он не утрачивает юридической силы.

Аннулирование договора предполагает его незаключенность, т. е. отсутствие правовых последствий для работодателя и сотрудника. Исключением является то, что сотрудник имеет право получить обеспечение по обязательному соцстрахованию в случае наступления страхового случая в период с момента заключения договора до его аннулирования.

Последствия признания трудового договора незаключенным следующие:

• работодатель не несет каких-либо обязанностей перед работником, в т. ч. по обеспечению его рабочим местом, инструментами, по выплате зарплаты, уплате налогов и сборов за него и т. п.;
• работник не несет обязанности по исполнению трудовых функций;
• работодатель не может требовать от работника выполнения трудовых обязанностей;
• работник не вправе требовать от работодателя уплаты налогов, сборов, выплаты заработной платы и иных выплат и т. п.

Процедура аннулирования договора

Как для любой иной кадровой процедуры, для аннулирования трудового договора существует определенный процессуальный порядок.

В большинстве компаний для аннулирования трудового договора необходимо просто изъять его и уничтожить, хотя с процессуальной точки зрения это в корне неверно и даже опасно для работодателя. Опасность здесь может крыться хотя бы в том, что факт отсутствия в распоряжении работодателя трудового договора вовсе не означает отсутствия такового у работника. И работник (вряд ли такое случится, но все же) впоследствии может оспорить действия работодателя по аннулированию трудового договора на основании того, что он к работе все же приступил.

Для того чтобы с юридической точки зрения все было правильно, аннулирование необходимо проводить путем составления соответствующих документов. Точная процедура на законодательном уровне на сегодняшний день ничем не регламентирована, но представляется, что для максимального обеспечения прав и законных интересов сторон выглядеть она должна следующим образом:

1. Устанавливается факт, являющийся основанием для аннулирования трудового договора, — например, лицо не приступило к осуществлению своих трудовых функций у конкретного работодателя. Здесь следует разделять отсутствие лица на своем рабочем месте и его отказ приступать к работе. Эти понятия могут казаться идентичными (если человек не выходит на работу, то, соответственно, к работе он и не приступает), однако может быть и так, что работник в назначенный день явился, но приступать к своим обязанностям по каким-либо причинам отказался. Под установлением факта в практическом смысле может пониматься докладная или служебная записка непосредственного руководителя работника, не пожелавшего начать работу.
2. Оформляется акт об отказе работника приступить к работе. Он составляется в свободной форме, в составе комиссии должно быть не менее 3 человек. В акте члены комиссии, в т. ч. сотрудник кадров и руководитель, устанавливают и подтверждают своими подписями факт неосуществления работником трудовой функции.
3. После составления такого акта возможно 2 варианта дальнейших действий:
• издание руководителем  об аннулировании трудового договора с одновременной отменой приказа руководителя о принятии лица на работу (может быть 1 или 2 приказа);
• издание приказа руководителем организации об аннулировании с последующим внесением работником кадровой службы (за его личной подписью) записи об отмене ранее изданного приказа о принятии работника на работу.
  Представляется, что оба варианта будут верными, так как специального порядка для этой процедуры не установлено.
4. Если кадровый работник уже успел внести запись в трудовую книжку, то он должен в установленном порядке внести соответствующие  и в ней.

Некоторые нюансы процедуры аннулирования

Как уже упоминалось, несмотря на право работодателя на аннулирование трудового договора, за работником сохраняется право на получение обеспечения, касающееся социального страхования, если в период такого «трудоустройства» наступил страховой случай.

Например, если с работником был заключен трудовой договор, но в установленный в нем день работник к выполнению своей трудовой функции не приступил и в тот же самый день заболел, открыв больничный лист, работодатель, несмотря на аннулирование договора, должен будет обеспечить ему получение пособия в связи с наступлением страхового случая.

Следует обратить внимание и на следующие особенности аннулирования трудового договора:

1. Аннулирование является правом работодателя, а не его обязанностью. Если работодатель хочет дать работнику еще один шанс, он может не аннулировать договор и неделю, и месяц.
2. Аннулирование в чистом виде возможно только в том случае, если работник вообще не приступил к своей работе в течение всего трудового дня. Таким образом, чисто с формальной точки зрения, даже если работник приступил к работе за полчаса до конца рабочего дня, аннулирование уже вряд ли возможно. В данном случае речь может идти разве что о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. Для работодателя не имеет значения, по какой причине сотрудник не приступил к работе, — он вправе аннулировать ранее заключенный договор вне зависимости от таковой.

***

Таким образом, аннулирование договора предполагает, что он не был заключен, т. е. приводит к тому, что правовые последствия заключения соглашения не наступают. Исключением является страховое обеспечение сотрудника при наступлении страхового случая.