Выделим наиболее актуальные для большинства работников и работодателей ответы Роструда.
1. В ходе какого срока работодатель должен издать приказ о переводе беременной работницы на должность, соответствующую медицинскому заключению?
Данный срок действующим законодательством не закреплён. В Роструде выразили мнение о том, что это нужно сделать сразу после того, как работница передала работодателю соответствующее заявление и документы из медицинских заведений.
2. Существует ли потребность указания в графике отпусков фактической даты отпуска, если она приходится на запланированную?
Если работодателем используется форма № Т-7, то при совпадении фактической даты отпуска с запланированной часто не заполняют графу 7. Нарушений в том чиновники не усматривают. Единого порядка заполнения графика отпусков действующее трудовое законодательство не содержит. Более того, форма № Т-7 не является обязательной для применения с 1 января 2013 г.
3. Можно ли рассматривать задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула основанием для приостановления работы?
Вопрос связан с тем, что ст. 142 ТК РФ в случаях задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней даёт работнику право, поставив работодателя в известность в письменной форме, приостановить работу на всё время до выплаты всей задолженности. В таком случае работодатель должен продолжить начисление ему средней заработной платы.
В обращении приводились данные о том, что из-за долгосрочного невыполнения работодателем обязанностей по своевременной выплате зарплаты работник приостановил работу. По решению суда работодатель выплатил ему таковую, но не выплатил средний заработок за все время вынужденного прогула. Чиновники решили, что в таком случае работник не имеет права продолжать приостановку, поскольку основанием для того может быть только задержка в выплате зарплаты, а не среднего заработка, полагающегося за время приостановления работы.
Отметим, что подобное мнение многократно подтверждено судебной практикой. Противоположные решения судов встречаются кране редко, в объёме которого явно недостаточно для того, чтобы считать полноценной судебной практикой. Тем не менее, за работником сохраняется право добиваться выплаты среднего заработка за всё время вынужденного простоя в судебном порядке.