Любой человек нацелен на достижение каких-либо целей. В трудовой карьере это может выражаться в желании стать незаменимым специалистом или занять руководящую должность через определенный промежуток времени. Разобраться в возможностях для построения своего трудового пути и реализуемости поставленных задач поможет карьерограмма.
Карьерограмма - что это
Этот документ позволяет работнику и нанимателю понять, на какой уровень иерархической лестницы в организации может рассчитывать человек. Составить его можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи специалистов по кадрам.
Наниматель также заинтересован в составлении карьерограмм для сотрудников.
Выгодой для компании является:
- четкое понимание кадрового потенциала на ближайшую и среднесрочную перспективу;
- планирование мероприятий по повышению образовательного или профессионального уровня уже нанятых работников;
- раскрытие возможностей принимаемых на работу сотрудников;
- осуществление ротации персонала в более сжатые сроки;
- эффективный инструментарий для мотивации наемных работников.
Работник в свою очередь получает с помощью карьерограммы четкое понимание своих перспектив в компании, получает рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путем.
Карьерограмма не является статичным документом.
Специалисты предлагают пересматривать этот документ не менее одного раза в 3 - 5 лет. Это связано не только с возможностями работника, для которого составлена карьерограмма, но и с развитием рынка, ростом компании, где работает сотрудник и другими факторами, оказывающими существенное влияние на перспективу трудовых взаимоотношений.
При составлении этого документа необходимо учитывать то, насколько информирован о своем будущем потенциальный сотрудник.
Существует несколько вариантов рекомендаций.
- Во-первых, работник может четко понимать с какой должности он хочет стартовать в компании, за какой промежуток времени он предполагает достичь того или иного этапа своей карьеры.
- Во-вторых, человек осознает текущий уровень собственной компетенции, однако, слабо понимает, чего хочет в перспективе. Кроме того, работник может не видеть потенциал собственного карьерного роста, сомневаться в его наличии.
- В-третьих, работник хочет перемен, но не знает в какой области использовать свои знания и умения, не имеет представления о будущем применении своих профессиональных навыков.
Исходя из этих вводных данных, и строится карьерограмма.
Построение карьерограммы
Прежде чем приступать к созданию карьерограммы, нужно собрать информацию о сотруднике, для которого она составляется. Сделать это можно с помощью:
- опросов;
- тестов;
- анкет;
- резюме;
- личного дела;
- других документов.
Затем данные нужно проанализировать и выбрать, какой из типов карьеры может подойти человеку. В первую очередь подбирают горизонтальную или вертикальную карьеру.
Нацеленность на неподходящий тип карьеры становится вместо мотивационного инструмента мощным демотиватором для работника.
Не все сотрудники стремятся занять руководящие позиции. У них может не хватить способностей, психологических характеристик или им просто неинтересно управление.
Кроме того, на всех не хватит управленческих позиций. С каждым иерархическим уровнем уменьшается и количество руководящих должностей.
Для некоторых сотрудников важнее не стать начальником, а выстроить горизонтальную карьеру и зарекомендовать себя в качестве эксперта в своей профессиональной области.
Еще одной группе работников подходит периодическая смена видов деятельности. Став профессионалом в одной области, они переключают свое внимание на другие.
Например, карьерограмма для менеджера будет включать в себя достижение такой цели, как руководство компанией (вертикальная карьера). А в карьерограмме для слесаря может быть как присвоение высшей квалификационной категории (горизонтальная карьера), так и занятие должностей мастера или начальника цеха (вертикальная карьера).
После того, как собрана и проанализирована информация о работнике, приступают к составлению карьерограммы для него. Методик создания этого документа множество, как и вида в котором представлен карьерный план. Это может быть график, таблица, схема и т. д.
В любом случае, карьерограмма включает в себя три раздела:
- исходные данные;
- желаемый результат;
- действия по достижению пика карьеры.
В раздел с исходными данными вносят информацию о том, какими навыками и квалификацией обладает работник на данный момент. Сюда входит образовательный и квалификационный уровень, сопутствующие и дополнительные навыки и компетенции, данные аттестаций, должность, опыт работы и т. д.
Кроме того, в первый раздел включают сведения о прохождении обучения в момент составления карьерограммы. Например, работник в настоящее время повышает свою квалификацию или изучает иностранный язык.
Желаемый результат определяют совместно с сотрудником, для которого разрабатывают карьерограмму. Это связано с тем, что по результатам тестов ему может быть доступен более высокий иерархический уровень, но человека вполне устроит, например, должность начальника отдела, а не заместителя директора.
В этот же раздел вносят и промежуточные цели на пути к конечной должности.
В карьерограмме обязательно устанавливают приблизительные сроки для каждого этапа карьеры.
Без определения временных рамок на каждую подцель, карьерограмма превратится в декларацию о возможностях, но не будет иметь практического смысла.
Последний раздел карьерограммы устанавливает перечень конкретных действий со стороны работника, которые приведут его к желаемой ступеньке в карьере. У каждого действия могут быть как жестко установленные сроки, так и периодичность его повторения.
Например, для инженера занятие управленческой должности будет сопровождаться повышением квалификации в области менеджмента или экономики. Для выполнения этого действия ему дается трехлетний срок (с учетом длительности обучения).
А вот прохождение аттестации действие повторяющееся, например, ежегодно. Кроме того, можно указать, что по мере высвобождения желаемых промежуточных должностей, работник проходит переаттестацию вне очереди.
При самостоятельном составлении карьерограмммы за основу можно взять профессиональные стандарты для желаемых должностей. Ориентируясь на эти документы уже ставить себе цели для получения необходимых навыков и практического опыта.
Обязательства нанимателя по карьерограмме
Такой карьерный план может составить работник самостоятельно или при помощи сторонних специалистов по кадрам. Но наибольшую эффективность карьерограмма будет иметь, если она встроена в систему управления персоналом на предприятии.
При составлении карьерограмм для наемного персонала, работодатель также должен брать на себя некоторые обязательства.
Фактически в таком случае карьерограмма будет представлять собой своего рода договор между работником и нанимателем.
Работодатель обещает сотруднику помощь в достижении целей, а работник в свою очередь обязуется выполнять намеченные в карьерограмме действия и соблюдать указанные сроки.
Помощь нанимателя в основном заключается в предоставлении возможностей для повышения профессионального уровня и извещении работника об открывшихся вакансиях или перемещение по его желанию на другие виды деятельности.
Так большинство работодателей оплачивают различные курсы, приглашают экспертов для проведения различных семинаров и встреч. При трудоустройстве нового сотрудника, ему назначают наставника для быстрейшей адаптации в коллективе и получения необходимых практических рекомендаций.
Кроме того, наниматель составляет из наиболее подходящих работников своеобразный кадровый резерв на управленческие должности. Среди выбранных сотрудников, при возникновении подходящей вакансии проводят открытый конкурс, по итогам которого и определяется кандидат на руководящую должность.
При таком взаимодействии между работником и нанимателем, карьерограмма становится хорошим инструментом для мотивации персонала. А соответственно повышается отдача от персонала и заинтересованность их в конечном результате.
Пример карьерограммы
Персональные данные
Сотрудник: Петров А. П.
Должность: стажер в отделе маркетинга
Опыт работы (в том числе в организации): 6 месяцев/2 месяца
Уровень образования: высшее, специальность «Маркетинг»
Рекомендованный уровень целей: управление среднего звена
Желаемая цель: открытие собственного бизнеса
Планируемые сроки и действия
| Промежуточная/Конечная цель | Срок достижения | Необходимые действия | Срок выполнения (с момента составления карьерограммы) |
| Специалист по маркетингу | 3 месяца
1 год 2 года |
Прохождение аттестации на присвоение квалификации
Специалист Ведущий специалист Главный специалист |
3 месяца 11 месяцев 1,5 года |
| Повышение квалификации | На реже одного раза в год | ||
| Самостоятельное изучение профессиональной литературы и методов работы | Постоянно по мере появления новых маркетинговых инструментов | ||
| Заявление на зачисление в управленческий резерв | 1 год | ||
| Прохождение аттестации на руководящую должность | 5 лет | ||
| Начальник отдела | 5 лет | Получение практического управленческого опыта
Создание необходимых деловых связей |
В течение года на должности
В течение всего срока нахождения на должности |
| Индивидуальный предприниматель | 4 года | Получение дополнительных навыков самостоятельного ведения бизнеса:
Учет Выбор системы налогообложения Создание клиентской базы Совмещение ИП и работы в компании |
3 года 3,5 года
1 - 4 года
4 - 6 лет |
| Создание фирмы | 7 лет | Регистрация компании
Подбор персонала Начало работы |
6 - 7 лет
7 лет 7 лет |
Карьерограмма является инструментом, который помогает сотруднику грамотно выстроить свою профессиональную деятельность. Для нанимателей этот документ будет хорошим фактором мотивации персонала. Кроме того, он помогает создать необходимый кадровый резерв и взаимозаменяемость сотрудников.
Для построения карьерограммы используют различные методики, основанные на актуальной информации о работнике, его потенциале и желаниях. Составить ее можно как самостоятельно, так и с помощью специалистов по управлению персоналом.