Запрет дискриминации, закреплённый в ст. 3 ТК РФ в развитие конституционных принципов равенства и уважения достоинства личности, иногда бывает непросто соблюсти даже добросовестным работодателям. И дело не только в оценочном характере самой категории «дискриминация» (т.е. необоснованное различие) и в сложности её применения, но и в том, что решения, принимаемые работодателем в отношении работников или лиц, ищущих работу, не всегда полностью рациональны. В основу некоторых решений могут быть положены предрассудки, стереотипы, убеждения (как ложные, так и правдивые).
В теоретико-правовой доктрине, классифицируя дискриминацию, справедливо выделяют такие её виды как осознаваемая и неосознаваемая.
Неосознаваемая дискриминация может иметь место, предположим, на первом собеседовании, когда внешний вид лица, ищущего работу, неосознанно подвергается оценке и становится решающим фактором отказа в трудоустройстве.
В других случаях работодатель отказывает в трудоустройстве на этапе рассмотрения резюме лица, ищущего работу, обратив внимание на пол, возраст, национальность и т.п.
С нормативистской точки зрения, описанное выше не представляет проблему, поскольку ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приёме на работу. Каждый, кто полагает, что ему было отказано по дискриминационному основанию, может воспользоваться данной нормой и оспорить отказ работодателя в трудоустройстве в судебном порядке.
Вместе с тем, в практике, не получив ответа после направления резюме, работник в редких случаях запрашивает у работодателя обоснованный отказ в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Причиной, как правило, является сложность доказывания дискриминационного отказа в трудоустройстве, на что неоднократно обращалось внимание в научной литературе.
Возвращаясь к вопросу о дискриминации при трудоустройстве, нельзя не обратить внимание и на то, что работодатель, в действительности осознанно руководствуясь дискриминационным основанием, зачастую формально обосновывает своё решение отсутствием у работника тех или иных деловых качеств (например, профессионально-квалификационных). Оценить избыточность требований работодателя к деловым качествам работника, во-первых, сложно без специальных знаний в конкретной сфере производства или оказания услуг, во-вторых, неизбежно возникает вопрос, не будет ли такая оценка со стороны суда чрезмерным вмешательством в свободу предпринимательской деятельности работодателя.
Таким образом осуществляется скрытая дискриминация, которая может быть как осознаваемой, так и неосознаваемой.
С целью преодоления скрытой дискриминации на этапе рассмотрения резюме в некоторых государствах используются анонимные резюме. У термина «анонимное резюме» на сегодняшний день существует два значения в общественном и научном дискурсах. Во-первых, анонимность может проявляться в сокрытии работником определённых данных (например, имени, фотографии, номера телефона) и в предоставлении доступа к ним работодателям лишь при наличии согласия работника. Такие анонимные резюме используют лица, трудоустроенные на данный момент, но желающие сменить место работы и скрыть факт поиска новой работы от работодателя во избежание конфликта.
Во-вторых, анонимность резюме может служить цели преодоления дискриминации при трудоустройстве. Работодатель не знакомится с информацией, которая связана с дискриминационными основаниями и способна повлиять на принятие работодателем решения о трудоустройстве или о приглашении на первое собеседование. Таким образом, структура резюме не предполагает указания, например, пола, возраста, национальности, этнической принадлежности.
В данной статье термин «анонимное резюме» используется во втором значении.
На сегодняшний день существует зарубежный опыт рассмотрения анонимных резюме, в том числе в формате правового эксперимента. Так, подобный эксперимент был осуществлён во Франции в 2015 году. По результатам эксперимента, были сделаны выводы о неэффективности использования анонимных резюме с целью преодоления дискриминации при трудоустройстве. Шансы быть приглашёнными на первое собеседование у лиц, принадлежащих к уязвимым группам, при использовании анонимных резюме во Франции снизились.
Результаты эксперимента осмыслялись во Франции как в юридическом сообществе, так и за его пределами. Ознакомившись с комментариями и критикой, связанными с результатами эксперимента, следует обратить внимание на несколько доводов.
Во-первых, анонимное резюме не всегда оценивается работодателем более объективно, чем то, в котором содержится информация о поле, возрасте и т.п. Зная о принадлежности лица, ищущего работу, к уязвимой группе, работодатель может более адекватно (и даже лояльно) оценить периоды, в которые работник не работал. Женщина, не работавшая в связи с воспитанием ребёнка; молодой специалист, недавно получивший дополнительную квалификацию и др. подобные примеры в контексте воспринимаются иначе, чем если бы работодатель был ознакомлен исключительно с информацией о том, что лицо не работало в определённые периоды.
Во-вторых, современный мир немыслим без социальных сетей и коммуникации с их использованием. Развитие социальных сетей неизбежно задаёт тренд на открытость, и анонимность нередко воспринимается на сегодняшний день настороженно.
Неудачный опыт Франции, однако, не исчерпывает мировой опыт использования анонимных резюме в целях преодоления скрытой дискриминации при трудоустройстве.
Например, исследование практики применения анонимных резюме в Швеции показало, что данные резюме повышают шансы быть приглашёнными на первое собеседование, а впоследствии и быть трудоустроенными, женщин-кандидатов, а также кандидатов из незападных стран.
В Австралии рекомендуется анонимизировать резюме в части информации о поле, возрасте, имени, этнической принадлежности. Важно, что подобные рекомендации основываются на предварительно проведённых социологических исследованиях, в ходе которых было выявлено, например, что этническая принадлежность нередко обуславливает отказ в трудоустройстве. Проблематика скрытой дискриминации при трудоустройстве носит междисциплинарный характер, и это нельзя не учитывать в попытках минимизировать подобную дискриминацию.
Следует отметить, что в России на государственном уровне не проводился эксперимент по использованию анонимных резюме, хотя в СМИ наличествует информация о разработке и применении таких резюме конкретными работодателями. Например, в 2018 году стало известно, что кадровики компании SimbirSoft «убирают из резюме фото и указанный соискателями уровень зарплаты».
Подобный пример в России - редкость.
Разрабатывая на основе зарубежного опыта рекомендации, уместные в российском контексте, нужно отметить следующее.
- Несмотря на то, что скрытая дискриминация - скорее естественное явление (при этом, безусловно, негативное), масштаб скрытой дискриминации при трудоустройстве на этапе рассмотрения работодателем резюме может быть выявлен посредством социологического исследования. С социологического исследования данной проблематики целесообразно начать; маловероятно, но возможно, что проблематика скрытой дискриминации при трудоустройстве в России окажется неактуальной. Вместе с тем предварительное социологическое исследование не имеет смысла, если инициатива по использованию анонимных резюме будет выражена в рамках социально-партнёрского взаимодействия.
- Практика использования анонимных резюме может быть предложена нескольким крупным работодателям, например, со стороны профессиональных союзов при реализации социально-партнёрских отношений. Таким образом, сторонами социального партнёрства может быть проведён правовой эксперимент по использованию анонимных резюме в целях преодоления скрытой дискриминации при трудоустройстве, который позволит оценить их эффективность в России. Стороны социального партнёрства могут договориться о данных, которые нужно исключить из резюме (представляется, что минимум таких данных: имя, пол, этническая принадлежность, фотография).
- Особенно важным условием проведения эксперимента является анонимизация всех резюме, поступающих в период эксперимента на рассмотрение работодателя. Использование анонимного резюме не должно являться правом лица, ищущего работу, поскольку в современном мире, выбирая между анонимным и «полным» резюме, первый вариант будет выбран как более надёжный в редких случаях.
- Следует также пояснить причины, по которым в данной статье не внесено предложение о проведении правового эксперимента по использованию анонимных резюме на государственном уровне посредством установления обязанности конкретных работодателей в определённый срок соблюдать нормы, определяющие структуру резюме. Представляется, что, во-первых, данная мера идёт вразрез с интересом работников по созданию личного бренда. Подобный интерес у некоторых работников присутствует. Во-вторых, конституционный принцип уважения достоинства личности с трудом согласуется с обязыванием со стороны государства скрывать в резюме ту или иную информацию о себе при трудоустройстве во избежание дискриминации. По этой причине инициативы по анонимизации резюме со стороны представителей работников и работодателей вызвали бы большее доверие, чем со стороны государства.