Всё чаще в РФ случается невыход на работу лиц, занимающих самые разные должностные позиции. Это происходит без предупреждения, а на телефонные звонки работники отвечать перестают. Попробуем установить, что думают профессиональные юристы и адвокаты из различных коллегий по поводу верной и грамотной реакции работодателя.
Важно в подобных ситуациях не принимать преждевременных решений и не стремиться сразу же увольнять исчезнувшего работника за прогул. До тех пор, пока документально не подтверждено или, пока нет уверенности в том, что у работника нет никаких доказательств того, что причина его отсутствия на работе уважительная, не следует пытаться увольнять его на основании нормы п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Вопросы исчезновения сотрудника и действия, предпринятые в связи с эти работодателем регламентируются не только трудовым законодательством, но различными правовыми нормативами, которые определяют основание и порядок увольнения. Пропажа работника может говорить о том, что он попал в опасную ситуацию, в связи с чем нужно как можно скорее поставить в известность правоохранительные органы.
Что же делать работодателю, если работник не вышел на работу, а информации о причинах отсутствия нет?
1. Документальная фиксация отсутствия человека на рабочем месте
Факт отсутствия нужно отметить в табеле учета рабочего времени. Ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН). Впоследствии, если работник не объявится, она меняется на запись «прогул» (ПР). Это делается спустя 4 часа после начала рабочего дня или смены.
Вместе с тем составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который заверяется подписями нескольких свидетелей.
Рекомендуется составлять акт о прогуле каждый день, пока работник отсутствует на рабочем месте. Множество актов способно укрепить позицию работодателя, если рассмотрение вопроса перейдёт в судебную плоскость. Отсутствие нескольких дней подряд трудно обосновать уважительной причиной.
2. Необходимо затребовать письменное объяснение
Данная обязанность прямо установлена в ст. 193 ТК. Увольнение — это крайняя мера дисциплинарного взыскания, которая недопустима до истечения срока на дачу объяснений. Это подтверждается многими судебными решениями, в частности определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 августа 2020 г. по делу № 88-11848/2020.
Если работника нет на месте, то следует направить ему требование о даче объяснения, отправив на его адрес заказное письмо с описью вложения. Возможна и отправка телеграммы или совершение попытки вручить запрос лично. Можно и направить обращение по электронной почте. Рекомендуется использовать все указанные способы.
Обратим внимание на то, что требование объяснений происходит вне зависимости от того, появился работник на рабочем месте или не появился.
3. Если работник не предоставляет объяснений в течение двух рабочих дней, то нужно составить акт
Отсутствие предоставления работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте так же фиксируется актом. К этому документу нужно приложить подтверждения всех совершенных ранее отправлений. Отсчёт двухдневного срока начнётся на следующий день после получения работником требования, либо после возврата корреспонденции отправителю в связи с невозможностью доставки адресату.
4. Оценка уважительности причин неявки работника
Согласно разъяснениям роструда, работодатель обязан установить причины отсутствия работника на рабочем месте. Главным критерием для увольнения за прогул становится отсутствие у сотрудника уважительных причин для неявки работу в срок от 4 часов. Однако степень уважительности определяется самим работодателем. Судебная практика подтверждает, что в качестве уважительных причин обычно рассматриваются болезнь работника или члена его семьи, форс-мажорные обстоятельства, участие в судебном процессе в любом официальном качестве, принудительные меры ограничения свободы, исполнение государственных или общественных обязанностей. Все эти причины необходимо подтвердить документально.
Если работник будет уволен без соблюдения принципов юридической ответственности, то увольнение не может быть признано правомерным.
5. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
Это имеет смысл делать только в случае, если у работника нет уважительных причин отсутствия на рабочем месте в срок более 4 часов. Напомним, что по общим правилам ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание необходимо применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Если мы имеем дело с длительным прогулом, то срок в месяц начинает исчисляться с дня обнаружения проступка — не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку лишь после возвращения лица станет ясно, какова причина прогула и допустимо ли применение дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в письме минтруда от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238.
Днем увольнения должен стать последний день фактической работы сотрудника.
Если же причина отсутствия найдена уважительной, то работник вновь приступает к выполнению своих обязанностей, а трудовые отношения продолжаются. В определённых случаях оплачивается время отсутствия, а в некоторых не оплачивается. К примеру, оплачивается больничный лист, а не оплачивается время пребывания под стражей. Напомним, что даже найдя причину отсутствия на рабочем месте неуважительной, работодатель всё равно может не увольнять работника.
6. Ознакомление работника с приказом в течение трех дней
Если работник не хочет знакомиться с содержанием приказа и отказывается от подписи, то создаётся запись «Отказался ставить роспись», что подтверждается составлением акта. Если же сделать это мешают какие-то причины, то запись должна отражать их характер, к примеру, «Ознакомить под роспись невозможно в связи с отсутствием на рабочем месте». В последнем случае работнику, заказным письмом с описью вложения, направляется копия приказа. Это также подтверждается актом о невозможности ознакомления с приказом, который заверяют подписями нескольких свидетелей.
7. Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку
Непосредственно на дату увольнения работнику отправляется заказное письмо с уведомлением о необходимости прийти за трудовой книжкой или согласиться на то, что она будет отправлена по почте. В случае наличия у работника электронной книжки, сведения о трудовой деятельности отправляются к нему на бумажном носителе, заверенные подписью и печатью.
В случае, если обстоятельства сложились так, что гражданин признан безвестно отсутствующим, то работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании ст. 83 ТК, по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. В таком случае работодатель будет полностью избавлен от любой ответственности за незаконное увольнение.