Что такое прогул
Определение прогула дано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, подпункте «б» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. В соответствии с указанными нормами прогулом считается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд без уважительных причин. При этом под рабочим понимается такое место, где специалист обязан находиться или куда ему нужно прибыть для работы (часть 7 статьи 209 ТК РФ). Это может быть участок, склад, цех, офис или территория организации в целом, а также место вне предприятия, куда должен прибыть сотрудник для работы.
Какие именно причины считаются уважительными?
Четкого перечня таковых ТК РФ не содержит. Данный вопрос руководители должны решать самостоятельно с учетом ситуации (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). К примеру, не считается прогулом небольшое опоздание на работу после обеденного перерыва или ранний уход с рабочего места. В то же время могут являться уважительными следующие причины:
- Болезнь специалиста, факт которой подтверждает листок нетрудоспособности.
- Нахождение сотрудника в очередном отпуске по графику, включая ситуации, когда работодатель не издал приказа об отпуске и не в курсе использования отпуска работником.
- Сдача крови и проведение связанных с этой процедурой медосмотров.
- Отсутствие билетов на проезд, из-за чего сотрудник не смог вернуться вовремя на работу.
- Участие в дорожно-транспортном происшествии или в другой чрезвычайной ситуации.
- Жилищные проблемы, которые требуют незамедлительного решения.
- Прохождение специалистом военных сборов и т.д.
Причина отсутствия должна быть подтверждена документально. Для этого нужно принести руководителю справки из ГИБДД, управляющей компании, медорганизации, ТСЖ, военкомата и других ведомств в зависимости от основания неявки.
Если работник не может предоставить своему работодателю, к примеру, больничный лист, то такое отсутствие может быть расценено как прогул. Но нужно учитывать конкретную ситуацию и рассматривать другие документы. Допустим, у сотрудника нет больничного, но есть выписка из медкарты или справка от врача. Тогда не рекомендуется привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, увольнять его. В случае возникновения спора со специалистом суд может встать на его сторону, а увольнение будет признано незаконным.
Какими документами оформляется прогул
Чтобы оформить прогул и применить в дальнейшем к нарушителю дисциплинарное взыскание, нужно сразу зафиксировать факт отсутствия на работе. На законодательном уровне порядок проведения этой процедуры не установлен. Работодатель самостоятельно решает, какие документы нужно оформлять. Как правило, составляется акт. Дополнительно может заполняться докладная. Данные об отсутствии специалиста нужно отразить в табеле учета рабочего времени.
Правила составления акта об отсутствии работника на рабочем месте
Унифицированного бланка акта не утверждено. Предприятие вправе оформлять его в произвольном виде. Составляет документ комиссия как минимум из трех работников организации, которые являются свидетелями отсутствия специалиста. Какие данные нужно отразить в акте о неявке сотрудника:
- Наименование работодателя, включая организационно-правовую форму.
- Название документа, дата, номер, время составления.
- ФИО работника и должность.
- Факт и длительность отсутствия на работе специалиста (указывается в часах и минутах).
- ФИО и должности минимум трех свидетелей.
- Подписи работников-свидетелей.
Дополнительно можно указать, при наличии, неблагоприятные последствия для организации, которые вызваны неявкой сотрудника. Если такие последствия уже известны на момент отсутствия работника. К примеру, срыв подписания сделки, приемки товаров и т.д.
С помощью своевременно оформленного акта работодатель может доказать, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок и к нему можно применить взыскание. С содержанием акта нужно ознакомить нарушителя. Это можно сделать в любой момент – сроков закон не устанавливает. Можно по усмотрению работодателя ознакомить сотрудника с актом под подпись уже после его выхода на работу, одновременно с истребованием у него пояснений причины неявки.
В то же время при условии не ознакомления нарушителя с актом для работодателя никаких рисков не возникает, поскольку данный момент не предусмотрен порядком, установленным статьей 193 ТК РФ. Если работник отказывается подписывать документ, нужно прочитать его вслух и оформить акт об отказе.
Правила составления докладной записки о прогуле
Нормативно утвержденного бланка докладной также нет. Организация вправе составить ее в произвольной форме. Обычно такой документ подает непосредственный руководитель прогульщика. Докладная прикладывается к акту об отсутствии на работе и в ней рекомендуется указать следующие сведения:
- ФИО и должность руководителя, которому подается записка.
- Название документа, номер и дата его составления.
- Факт отсутствия работника.
- Длительность отсутствия работника (в часах и минутах).
- Ссылка на пункт документа, к примеру, трудовой договор, которым регламентируется рабочее время сотрудника.
- ФИО и должность специалиста, который составил докладную.
Как правило, записка нужна, чтобы проинформировать руководство организации об отсутствии работника. Если в деятельности компании возникли неблагоприятные последствия из-за неявки специалиста, о них также нужно написать в докладной.
Как отразить факт отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени
Факт неявки работника должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Как только стало известно об отсутствии по невыясненным причинам, следует проставить буквенный код «НН» или цифровой код «30». Часы отсутствия указывать не нужно.
Если затем стало известно о прогуле, то есть уже установлен факт проступка, в табеле нужно зачеркнуть ранее внесенные коды об отсутствии по невыясненным причинам и отразить прогул. Для этого используется буквенный код «ПР» или цифровой код «24». Или можно использовать собственный код, предусмотренный для этого случая при заполнении своей формы табеля.
Что нужно учитывать при наложении дисциплинарного взыскания за прогул
Согласно положениям статьи 193 ТК РФ перед наложением на сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель должен дать ему возможность объясниться. На предоставление пояснений специалисту отводится по закону 2 рабочих дня. Если по их завершении никаких объяснений не предоставлено, оформляется акт.
Решение о наказании сотрудника принимает работодатель. Как правило, за прогул не выносят замечания, но могут объявить выговор или уволить по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В любом случае независимо от выбранного вида взыскания можно наказать работника:
- Не позже 1 месяца с момента выявления проступка, исключая период болезни или отпуска.
- Не позже 6 месяцев с даты совершения проступка.
С приказом о наложении взыскания нужно ознакомить сотрудника в 3-дневный срок со дня издания. Учитываются рабочие дни. При отказе работника составляется акт.
В отношении одного нарушения допускается применить только одно взыскание. Если работодатель объявил работнику за прогул выговор, то уволить за этот же проступок уже нельзя. При возникновении спора суд может встать на сторону сотрудника и признать расторжение с ним трудового договора незаконным.
Как объявить выговор
Порядок объявления специалисту выговора стандартный. Предварительно следует зафиксировать факт отсутствия на работе. Потом нужно затребовать у работника письменные пояснения проступку. На это отводится 2 рабочих дня. Если объяснений нет, оформляется соответствующий акт. Если объяснения предоставлены, следует убедиться, что причина неявки не является уважительной.
Когда работодатель решает объявить своему сотруднику выговор, составляется приказ (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Документ можно заполнить в произвольном виде. В приказе рекомендуется указать следующие данные:
- Наименование работодателя, включая организационно-правовую форму.
- Название документа, дата, номер составления – дата должна соответствовать периоду, в течение которого работодатель вправе применить взыскание.
- ФИО работника и должность, к которому применяется взыскание.
- Проступок, из-за которого выносится наказание – то есть прогул.
- Вид применяемого взыскания – в данном случае выговор.
- Реквизиты подтверждающих прогул документов – акт, докладная, объяснительная сотрудника и пр.
В течение 3 рабочих дней с момента издания следует ознакомить сотрудника с приказом. Время отсутствия на работе в этот срок не входит. При отказе специалиста от знакомства с распоряжением оформляется акт.
Как уволить за прогул
В общем понимании прогул принято считать грубым дисциплинарным проступком. Поэтому за него можно уволить сотрудника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Чтобы расторжение трудового договора было правомерным, работодатель должен четко соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Нужно действовать так:
- Зафиксировать факт неявки на работе.
- Потребовать у сотрудника письменные объяснения, а при их отсутствии составить акт.
- Оценить причины неявки, были они уважительными или нет.
- Уточнить соблюдение установленных сроков наложения взыскания.
- Оформить пакет документов на расторжение трудового договора – это акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, при необходимости докладная записка. Отсутствие следует отразить в табеле учета рабочего времени. Затем следует составить приказ на увольнение. Можно использовать унифицированную форму Т-8. Или организация вправе разработать собственный бланк.
- Отразить запись об увольнении в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности.
- Продублировать информацию в личной карточке работника, если такая форма ведется в организации.
- Рассчитаться с сотрудником с учетом всех полагающихся по системе оплаты труда выплат. Оплачивать время прогула не нужно.
Не допускается увольнение в период отпуска или пребывания на больничном. В таком случае сначала нужно дождаться пока сотрудник выйдет на работу, а потом расторгать с ним трудовой договор
Особенности увольнения за прогул отдельных категорий сотрудников
С отдельными работниками по закону нельзя расторгать трудовой договор за прогул. Так, запрещено увольнять за неявку на работу беременных женщин. Поскольку, в соответствии с частью 1 статьи 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности ИП. А увольнение за прогул – это и есть увольнение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).
В отношении внешних и внутренних совместителей таких ограничений нет. Их, как и других сотрудников, можно уволить за неявку на работу.
Таким образом, как прогул можно расценивать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены). Но поскольку в таких случаях применяется дисциплинарное взыскание, работодатель обязан соблюдать установленный порядок его применения. В том числе необходимо затребовать у сотрудника письменные пояснения проступку. Если человек на работе не появляется, можно направить ему требование о предоставлении объяснений письмом с вложением и уведомлением о вручении. Эти документы будут являться доказательством соблюдения нормативной процедуры получения пояснений.