Варианты реализации неполного рабочего времени
Сокращение работы может быть по дням либо неделям, но чаще всего комбинируются оба варианта. Рассмотрим на примерах:
- Сокращение продолжительности рабочего дня при сохранении полной рабочей недели. Работники в этом случае выходят все пять дней, но выполняют свои должностные обязанности не 8, как обычно, а, предположим, 6 часов в день. Подобный вариант на самом деле актуален для отдельных категорий граждан, к примеру, женщин с маленькими детьми или студентов, подрабатывающих во вторую смену после учебных занятий.
- Сокращение продолжительности рабочей недели. В этом случае сотрудники работают все предусмотренные законом 8 часов, но не 5 дней в неделю, как обычно, а всего 3 или 4 в зависимости от установленного порядка. Подобный подход имеет свои преимущества. В частности, некоторые люди могут устроиться сразу на две работы – случаются такие жизненные ситуации, когда это необходимо. Сокращение рабочей недели облегчает задачу параллельного или дополнительного трудоустройства. Интересен такой способ сокращения рабочего времени гражданам из небольших населенных пунктов, у которых имеется собственное приусадебное хозяйство – можно больше времени заниматься своими делами. В крупных городах приветствуют такой подход к организации рабочей недели любители путешествий, занятий спортом, а также родители детей дошкольного и младшего школьного возраста. Такой график дает им 3-4 дня свободного времени.
- Есть еще смешанный вариант, когда одновременно задействованы оба вышеперечисленных пункта. Обычно в этом случае происходит сокращение должностной ставки, предположим, с полной до 0,5. Подобный формат организации трудовых отношений можно встретить в образовательных организациях для педагогических работников, хотя и на производствах все большее распространение получает смешанный формат сокращения рабочего времени.
Уменьшение часов, проводимых сотрудниками на рабочих местах, возможно для:
- всего коллектива в целом;
- отдельных подразделений, цехов, направлений деятельности;
- выборочных должностей;
- конкретных работников, например, беременных женщин или инвалидов I, II группы.
Последний вариант сугубо индивидуален и предусматривает персональные договоренности с работодателем. Работник, при его желании, может работать и полный рабочий день (исключение составляют несовершеннолетние, в их случае уменьшение рабочего времени по сравнению со взрослыми сотрудниками в той же должности обязательно). Все зависит от личных пожеланий, жизненных обстоятельств и возможностей работодателя.
Порядок реализации сокращенного рабочего времени
В общем случае можно выделить три основных формы организации сокращения рабочего времени:
- По желанию работника, если у него имеется на то основания. В частности, основными из них являются медицинские показания и семейные обстоятельства. В таком случае работодатель незамедлительно сокращает день или неделю, а иногда комплексно по двум направлениям. Часто директора и ТОП-менеджеры запугивают работников, угрожая увольнением, если они начинают настаивать на уменьшении нагрузки. Важно понимать, что вы отстаиваете собственные права, предусмотренные трудовым законодательством. Помните, что по закону работодатель не имеет права уволить сотрудника с особыми медицинскими показаниями (беременность, инвалидность) без веских на то оснований. Работать по полному или сокращенному рабочему графику – это право, но не обязанность сотрудника. По закону заставить его изменить обычный график, если он того не хочет, нельзя.
- По соглашению сторон. Это самый простой и понятный с юридической точки зрения порядок изменения трудовых отношений. Если работнику и нанимателю удается договориться по этому вопросу, не возникает взаимных претензий и недопонимания, то новый режим работы может вводиться в любой момент времени, хоть «с завтрашнего дня», при необходимости и «со следующего месяца». Закон не определяет в данном случае время предварительного информирования.
- В определенных ситуациях, когда возникают сложности экономического характера. Работодатель вынужден сокращать рабочее время собственным «волевым» решением. Он имеет на это право. Однако здесь вступает в силу Трудовой Кодекс РФ, в частности положения ст. 77, в которой сказано, что такое решение работодателя должно быть заблаговременным с обязательным письменным (под роспись) уведомлением работников. Срок оповещения не должен быть менее 60 дней (два месяца). Что делать, если работник не соглашается на новые, измененные условия труда и желает продолжать работать в прежнем режиме? Здесь решение остается исключительно за работодателем. Он вправе уволить работника, выплатив ему при этом двухнедельную компенсацию. Но сделать это он сможет только по истечении двух месяцев после вышеупомянутого оповещения, не ранее. По идее, этого времени должно хватить человеку, чтобы найти новое место работы.
Ограничения по сроку действия
Сокращение рабочего времени может быть срочным и бессрочным. В обоих случаях решение остается исключительно за работодателем. Сами работники влиять на него не могут. В таком случае остается только подчиниться «системе» либо увольняться, искать новое место. Но будут ли там условия лучше? И не изменятся ли они через короткий промежуток времени? Гарантировать это не может никто.
Этапы введения ограничений
Если с вариантом «по согласованию сторон» все более или менее понятно, то с «по решению работодателя» необходимо разбираться более тщательно. Процедура перевода сотрудников на сокращенный рабочий график требует от работодателя соблюдения следующей последовательности:
- Определиться с форматом сокращения рабочего времени. Будет ли это уменьшение продолжительности рабочего дня или недели. Возможно, имеет смысл сократить время комплексно.
- Продумать, для кого конкретно планируется изменение графика работы – определенные подразделения, отделы, должности, возможно, отдельные работники.
- Далее проводится коллективная или индивидуальная работа с сотрудниками. Задача руководства заключается в том, чтоб постараться убедить людей добровольно согласиться на изменения. Как отмечалось выше, в этом случае проблем будет намного меньше. Здесь будут хороши все законные средства – от персональных бесед до видеообращений и коллективных собраний.
- Сразу при принятии решения предоставить сотрудникам образец дополнительного соглашения. Под роспись собрать информацию по принципу «согласен» – «не согласен».
- Если сотрудник дал свое согласие, то можно сразу подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору и переводить его на новый график.
- Если согласия не последовало, то вручается под роспись официальное уведомление. Иногда работники не соглашаются подписывать подобные документы, надеясь тем самым избежать их реализации или просто оттянуть время. В таком случае составляется акт отказа в присутствии двух свидетелей.
- Некоторые сотрудники в следующие 60 дней передумывают, тогда с ними имеет смысл заключить дополнительное соглашение. Изменить решение может как согласившийся на сокращенный график, так и отказавшийся сотрудник.
- Остальные, не давшие своего согласия, увольняются по ст. 77 ТК РФ. Для работников это не трагедия. Это не та статья, с которой сложно устроиться на другую работу.
В заключение стоит отметить, что работодателю даже в самых сложных бизнес-обстоятельствах стоит помнить о правах своих сотрудников и искать компромисс. В противном случае его имя, как добросовестного работодателя, будет безвозвратно утрачено. В будущем это существенно усложнит прием на работу профессионалов высокого уровня. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда это серьезный аргумент в пользу непринятия необдуманных, поспешных решений.