Работа без трудового договора - ответственность работодателя

Ответственность работодателя и работника за незаключение трудового договора

Обязанность работодателя заключить с сотрудником трудовой договор при оформлении с ним правоотношений предусмотрена трудовым законодательством. Оформляя трудовые отношения с сотрудником, работодатель должен исходить из того, что;

• правоотношения основаны на письменном соглашении сторон (ст. 67 ТК РФ);
• исполнитель по договору обязуется выполнить возложенную на него трудовую функцию в интересах и под контролем второй стороны, за что та выплачивает заработную плату (ст. 56 ТК);
• он наделен правом требовать от исполнителя соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и выполнения действий в соответствии с должностной инструкцией.

Помимо заключения трудового договора работодатель обязан выполнить при приеме на работу сотрудника еще ряд обязательных условий, предусмотренных трудовым законодательством.

В его обязанности также входит:

• издание приказа о трудоустройстве работника (ч. 1 ст. 68 ТК);
• внесение по истечении 5 дней работы записи о новом месте основной работы в трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 ТК);
• ознакомление нового сотрудника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК);
• обеспечение прохождения обязательного предварительного медосмотра (ст. 69 ТК);
• проведение инструктажа по охране и безопасности труда (ч. 2 ст. 212 ТК).

Особенности заключения трудового договора

Если по какой-то причине сотрудника допустили к работе, хотя еще не успели оформить документы о трудоустройстве, такие правоотношения можно считать состоявшимися, а договор — заключенным. Работодателю необходимо при этом соблюсти условие, прописанное в ч. 2 ст. 67 ТК, — в трехдневный срок подписать с сотрудником письменное соглашение.

Однако и тут есть нюансы. Так, если сотрудник был допущен к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель не признает факт наличия трудовых правоотношений с ним, трудовой договор считается незаключенным (ст. 67.1 ТК). Работодатель в таком случае обязан лишь оплатить фактически отработанное время. При этом он может также привлечь лицо, учинившее самоуправство, к ответственности, в т. ч. материальной и административной.

Если работник был фактически допущен к работе не уполномоченным на это руководителем предприятия лицом, а впоследствии работодатель отказывается признавать такие взаимоотношения трудовыми и не заключает договор, это чревато санкциями. Согласно ч. 3 ст. 5.27 КоАП, на виновных лиц при этом налагаются штрафы:

• на граждан, учинивших самоуправство и допустивших к работе неоформленного сотрудника, — от 3 000 до 5 000 руб.;
• на должностных лиц компании-работодателя, с участием которых произошло такое ущемление прав лиц, допущенных к работе, — от 10 000 до 20 000 руб.

Ответственность работодателя

Невыполнение работодателем какого-либо условия, предусмотренного трудовым законодательством, при оформлении нового сотрудника на работу влечет за собой наступление административной ответственности. При этом за каждое правонарушение, согласно ст. 4.4 КоАП России, полагается отдельное наказание.

Административная ответственность, согласно ч. 3 ст. 2.1 КоАП, налагается не только на компанию-работодателя, но и на виновное физлицо — руководителя или ответственного за оформление трудовых отношений (например, начальника отдела кадров).

Если в ходе проверки будет установлено, что имели место трудовые отношения и не был заключен трудовой договор, то работодателя привлекут к административной ответственности, предусмотренной ч. 4–5 ст. 5.27 КоАП. Ответственность за незаключение трудового договора с работником или ненадлежащее оформление правоотношений является административной и предполагает наложение следующих санкций:

• на компанию-работодателя — штрафа в размере 50 000–200 000 руб. (для ИП — 5 000–40 000 руб.);
• на должностное лицо компании — штрафа в размере 10 000–20 000 руб. или (при повторном нарушении) дисквалификации на 1–3 года.

При этом дисквалификация должностного лица возможна лишь при условии, что его повторно привлекают к ответственности за такое же правонарушение, а не за любое другое в сфере трудового законодательства. Такая точка зрения изложена в п. 17 постановления Пленума ВС России от 24.03.2005 № 5 и учитывается судами при оспаривании неправомерной дисквалификации.

Кроме административной ответственности за нарушение трудового законодательства компанию-работодателя ожидают штраф и другие санкции (вплоть до уголовной ответственности) за налоговые нарушения. Это связано с тем, что с дохода неоформленного сотрудника не производятся отчисления обязательных соцвзносов и НДФЛ.

Ответственность работника

Для работника работа без трудового договора ответственности не предполагает. Негативные последствия для него выражаются в ущемлении прав на пенсионное обеспечение. Кроме того, неоформленный сотрудник лишается всех гарантий по обеспечению нормальных условий труда, права на отпуск и достойную оплату, которые предоставляются ему действующим трудовым законодательством.

Также в случае получения производственной травмы неоформленный сотрудник не сможет рассчитывать на компенсацию, пока в судебном порядке не докажет, что у него существовали трудовые правоотношения. Лишается он и выплат в случае наступления временной нетрудоспособности (больничные не оплачиваются), а также доплат за вредные или тяжелые условия труда.

Можно ли заключить временный трудовой договор без официального оформления?

Если работник устраивается на временную работу, компании-работодателю (или ИП, использующему наемный труд) не всегда выгодно принимать его на постоянную работу и заключать полноценный трудовой договор. В связи с этим многие работодатели предпочитают оформлять не традиционные трудовые договоры, а соглашения о подряде или срочные трудовые контракты. Однако тут есть определенные нюансы.

Договор о подряде — это тип гражданско-правового договора, который заключается, если заказчик заинтересован в выполнении определенной работы за оговоренную сумму денег. При этом исполнитель должен обеспечить требуемый результат (именно он и будет оплачен), а заказчик не может настаивать на соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Срочный же трудовой договор заключается в строго определенных случаях. Это может быть связано как с особенностями работы, так и с иными обстоятельствами.

Ситуации, когда заключение срочного соглашения, согласно ст. 59 ТК, оправданно:

• требуется работник на срок до 2 месяцев;
• сотрудник требуется для выполнения не связанных с обычной деятельностью работодателя работ;
• необходима замена временно отсутствующего основного сотрудника, например, находящегося в декрете;
• предполагается выполнение заведомо обозначенной работы, в том числе такой, дата окончания которой неизвестна;
• работодатель учрежден для функционирования на определенный период времени или для достижения конкретной цели;
• нанятый работник направляется на работу за границу;
• требуется выполнение работ, связанных со стажировкой или получением профобразования;
• речь идет о сотрудниках, чье пребывание у работодателя временно (срочники на альтернативной службе, присланные на общественные работы, или граждане, направленные службой занятости для выполнения временной работы).

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

По соглашению сторон временный трудовой договор традиционным способом может заключаться:

• с работодателями из числа СМП с численностью сотрудников не более 35 (в сфере розничной торговли — до 20);
• пенсионерами или лицами, которым по медпоказаниям разрешена только временная работа;
• работниками, переехавшими в местность, расположенную в районе Крайнего Севера;
• лицами, избранными по конкурсу для замещения должности;
• нанятыми для устранения техногенных катастроф или последствий иных чрезвычайных обстоятельств;
• руководителями и их замами, главными бухгалтерами;
• творческими работниками;
• работниками, получающими образование на очной форме обучения;
• работниками-совместителями.

Во всех других случаях заключение срочного договора незаконно. Так же незаконно заключать с работником временный договор без оформления трудовой книжки (если речь не идет о совместительстве). С основаниями заключения срочного договора вы сможете подробно ознакомиться в статье «Основания для заключения срочного трудового договора».

Временный договор с работником без трудовой книжки. Образец договора

Договор на временную работу без трудовой книжки можно легально заключить только в одном случае — если работник устраивается по совместительству. Соответствующая запись может быть сделана в трудовой, только если работник сам этого пожелает. Причем сведения вносит работодатель по основному месту работы (ч. 3–4 ст. 66 ТК РФ). В трудовом же договоре на второй и каждой последующей работе обязательно делается указание на совместительство (ч. 4 ст. 282 ТК).

При этом сказанное не означает, будто бы на совместителя не распространяются никакие гарантии и за него не надо платить взносы. В период работы по срочному договору любой сотрудник вправе пользоваться всеми предоставленными ему трудовым законодательством правами и гарантиями, его трудовая деятельность входит в страховой стаж, с его дохода удерживаются налог и соцстраховые взносы. Таким образом, любые образцы временных договоров с работником без оформления, размещенные в интернете, с точки зрения законодательства попросту неприменимы на практике.

Образец же соответствующего требованиям закона срочного трудового договора вы можете найти в статье «Заключаем срочный трудовой договор - образец».

Гражданско-правовой договор вместо трудового

Не оформлять трудовые отношения можно только в том случае, если заключены гражданско-правовые договоры, например:

• авторский — когда перед сотрудником ставится задача выполнить творческую или разовую работу (написать статью, сделать проект дизайнерского оформления помещения, написать песню);
• агентский — когда работодатель нанимает сотрудника на очень короткий срок для выполнения определенной работы;
• подрядный (распространен в строительстве) — когда специалист нанимается для выполнения определенного вида работ на объекте с условием выполнения локальных нормативных актов работодателя (соблюдения трудовой дисциплины, режима работы и т. д.).

При этом стоит понимать, что прикрытие гражданско-правовым договором фактически трудовых отношений запрещено.

***

Итак, чтобы избежать административной (а в некоторых случаях и уголовной) ответственности, работодателю следует соблюдать трудовое законодательство. Среди основных условий — заключение трудового договора с сотрудником, который необходимо заключить не позже окончания трехдневного срока с момента фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Кроме того, в течение 5 дней работодатель должен внести запись в трудовую книжку нового сотрудника (кроме случаев, когда нанимается совместитель).

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.