Причины отказа в приеме на работу по ТК РФ
В ст. 64 ТК РФ зафиксирован перечень обязательств работодателя, позволяющих обеспечить защиту прав соискателя в ходе процедуры трудоустройства. Так, предприятие, пригласившее потенциального работника на собеседование, не вправе:
- отказывать соискателю в трудоустройстве без объяснения причин (ч. 1);
- предоставлять какие-либо преимущества соискателям в связи с характеристиками, не связанными с присущими им деловыми качествами (ч. 2);
- отказывать в трудоустройстве по причине беременности или наличия детей (ч. 3).
Под деловыми качествами, согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2, понимаются способности человека делать определенную работу благодаря наличию у него профессионально-квалификационных (например, определенной профессии), а также личных (коммуникабельности, опыта работы на аналогичной должности, состояния здоровья, профильного образования и пр.) качеств.
Несмотря на то что заключение контракта с работником — право, а не обязанность работодателя, законодатель в ч. 1 ст. 64 ТК РФ указывает на то, что отказ должен быть обоснован. На основании ч. 5 указанной статьи соискатель вправе запросить у потенциального работодателя письменное обоснование такого его решения. Последний должен дать ответ на запрос в течение 7 дней с момента его получения, указав в нем причины непредоставления кандидату вакантного рабочего места.
Необоснованный и обоснованный отказ в приеме на работу
В зависимости от причин, отказ работодателя в приеме на работу может быть необоснованным или обоснованным. Положениями ст. 64 ТК РФ отказ в приеме на работу признается необоснованным, если:
- причины отказа не были озвучены даже после того, как последний направил работодателю соответствующий письменный запрос, и фактически отсутствуют;
- причины не связаны с деловыми качествами потенциального работника.
Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу не допускается и может быть оспорен в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Обоснованным же отклонение кандидатуры соискателя признается, если:
- Присущие ему деловые качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику.
- Соискатель обладает иными особенностями, которые не позволяют ему выполнять работу на вакантной должности. ТК РФ содержит ряд статей, положения которых устанавливают запрет на прием на работу некоторых категорий граждан независимо от имеющихся у них профессиональных навыков и знаний:
- лиц, не достигших 14-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ);
- женщин, если работы связаны с ручным подъемом и перемещением тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые значения (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
- лиц, не достигших 18-летнего возраста, если трудовая деятельность сопряжена с вредными и/или опасными факторами, выполняется под землей либо способна причинить вред здоровью или нравственному развитию несовершеннолетнего: работа в игорных домах, на предприятиях по производству спиртного или табака и т. п. (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).
Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.
Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2). Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.
Содержание уведомления об отказе в трудоустройстве
Структура такого документа и порядок его составления законодателем не регламентированы, поэтому кадровая служба предприятия может подготовить его самостоятельно, руководствуясь сложившимися правилами и принципами документооборота.
В общем случае в документе указываются:
- наименование организации;
- исходящий номер, присвоенный письму;
- Ф. И. О. и адрес соискателя;
- причина отказа в трудоустройстве со ссылкой на соответствующую статью (статьи) ТК РФ;
- сведения о праве на обращение соискателя в суд на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ;
- дата составления.
Уведомление об отказе в приеме на работу должно быть подписано генеральным директором организации и заверено его печатью. Оно может быть передано соискателю лично или направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Что является дискриминацией при приеме на работу
Положениями ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в трудовой сфере. Каждый человек имеет возможности, позволяющие ему реализовать свои права. В результате анализа положений ч. 2 ст. 3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что дискриминацией при приеме на работу является отказ в предоставлении соискателю рабочего места по причине любых обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.
В частности, к таким обстоятельствам относятся:
- пол;
- раса;
- цвет кожи;
- национальность;
- язык;
- происхождение;
- положение (имущественное, социальное, семейное или должностное);
- возраст;
- место жительства;
- религиозные убеждения;
- принадлежность (непринадлежность) к определенным социальным группам, общественным объединениям и пр.
Последствия необоснованного отказа в приеме на работу
Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.
В качестве наказания при этом могут применяться:
- Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
- от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
- от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
- Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
- от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
- от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
- от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
- Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.
О том, как применяется административная ответственность, читайте в нашей тематической статье.
***
Итак, в зависимости от причин, отказ соискателю в трудоустройстве может быть как обоснованным, так и необоснованным. Обоснованным отказ признается в том случае, если деловые качества кандидата не соответствуют нуждам работодателя или трудовое законодательство содержит прямой запрет на его прием на ту или иную должность. Необоснованный отказ в приеме на работу выражается в дискриминации потенциального работника из-за наличия у него определенных качеств, не имеющих отношения к его профессиональным навыкам и иным деловым характеристикам. Кроме того, необоснованным отказ может быть признан в том случае, если работодатель по запросу соискателя не предоставит ему письменное уведомление с указанием причин, по которым тот не был принят на вакантную должность.
***
Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.