Чаще всего думают, что коллективный трудовой договор устанавливает дополнительные гарантии и даёт определённые преимущества работникам. Однако возможно и существенное ухудшение их положения и формирование рисков. Рассмотрим такие случаи и попробуем понять, что делать в подобных ситуациях.
Риск 1: появление отдельных категорий сотрудников, права которых ущемлены
Представители трудового коллектива и работодателя могут сами устанавливать условия коллективного договора. Но его положения не должны противоречить действующему законодательству.
В документе приводится сфера его распространения. Его положения могут иметь силу на уровне всей организации, либо какого-то филиала, отдельного обособленного подразделения.
Недопустимо указывать, что коллективный договор распространяется исключительно на работников, имеющих определённый стаж, членов профсоюза или только сотрудников, которые выполняют свои функции по основному месту работы.
Кроме этого в коллективном договоре нельзя указывать, что он не распространяется на дистанционных работников или представителей отдельных профессий. Коллективный договор имеет силу в отношении всех сотрудников компании. При его заключении на уровне филиала, он может распространяться только на работников этого подразделения.
Риск 2: фактическая дискриминация при трудоустройстве
Коллективный договор не должен использовать дискриминационные критерии отбора среди соискателей различных должностей. Так, в нём не может быть установлено, что при приёме необходимо предоставить ИНН, а также справку об отсутствии беременности. Закон не позволяет вводить ограничения или преимущества в ходе трудоустройства на базе пола, расы, национальности, языка, происхождения, возраста, места проживания и прочих факторов, не имеющих отношения непосредственно к деловым качествам работника.
Не являются дискриминацией указания на те характеристики граждан, что имеют отношения к определённому виду труда. Так, если работа связана с вредными и опасными условиями, то до трудоустройства гражданин должен пройти медицинский осмотр, а для работы с детьми необходима справка об отсутствии судимости. Данные требования вполне правомерны.
Документы, которые работодатель может запросить у кандидата при приёме на работу, указаны в ст. 65 ТК РФ. Требовать другие документы допустимо только в случаях, указанных в федеральных законах и других имеющих силу нормативных актах.
Риск 3: пересмотр нормы рабочего времени в сторону, выгодную для работодателя
В коллективном договоре указывают режим работы и категории работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени.
Однако случается, что он отражает лишь общую норму рабочего времени – 40 часов в неделю, хотя в организации имеются сотрудники, которые могут на законных основаниях работать меньше. Если это не связано с какими-то действиями работодателя, то в этом нет ничего страшного.
На практике же может случиться и такое, что лицо, которое относится к категории тех, что могут пользоваться льготами, встречают отказ администрации, и при этом представители работодателя ссылаются на коллективный трудовой договор, в котором указана только общая норма времени. Это полностью недопустимо. В таких случаях надлежит обжаловать действие работодателя в установленном законом порядке.
Риск 4: ухудшенные условия предоставления отпусков
В коллективном договоре указывают условия предоставления работникам основного и дополнительного оплачиваемого отпуска. Кроме этого могут содержаться положения о том, как допустимо получить отпуск без сохранения заработной платы.
При этом возможно закрепление неверного порядка предоставления ежегодного отпуска. К примеру, появление условия того, что очередность предоставления отпуска зависит от работодателя, который может не учитывать мнение работников, включая тех, что имеют право на отпуск в удобное для себя время.
Встречается и стремление закрепить, что взять отпуск за первый год работы сотрудник вправе только после завершения срока в 6 месяцев его непрерывной работы у одного работодателя.
Возможна и попытка зафиксировать автоматическое разделение отпуска на части – хотя для этого нужно отдельное соглашение с работником.
Сотрудникам с ненормированным рабочим днём в некоторых организациях устанавливают продолжительность дополнительного отпуска менее, чем три календарных дня, положенных по закону.
Риск 5: неверное указание способа оплаты труда
Коллективный договор устанавливает условия и обстоятельства выплаты заработной платы. Им же можно установить и порядок её индексации.
В договоре организация вправе ввести особый период для расчёта среднего заработка.
Но свои условия не могут ухудшать положение работника:
- рассчитанный по положениям коллективного договора средний заработок не может быть ниже, чем при расчете по закону;
- невозможна выплата зарплаты один раз в месяц вместо двух;
- невозможна выплата отпускных после начала отпуска – по закону отпускные должны выплачиваться за три дня до отпуска;
- невозможно установление правила, согласно которому работодатель за работу в выходные и праздничные дни сможет просто предоставить другой день отдыха.
Трудовым законодательством предусмотрено, что в последнем случае положена оплата не менее чем в двойном размере. Только по желанию самого сотрудника, который был привлечён к работе в выходные или праздничные дни, ему допустимо предоставить другой день отдыха.
Риск 6: устанавливается допустимость дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом
Коллективный договор закрепляет правила поведения, которые необходимо выполнять всем работникам организации. Он включает ещё и положения о поощрениях и дисциплинарных взысканиях. Случается, что в договоре устанавливают незаконные взыскания.
Это может быть строгий выговор, лишение различных надбавок, премий, временный или постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность, снижение количества дней дополнительного оплачиваемого отпуска или его полное непредоставление.
Представителям трудовых коллективов нужно знать, что в коллективном договоре допустимо закрепление лишь тех дисциплинарных взысканий, что устанавливаются на основании действующего трудового законодательства.
Что делать, если в коллективном договоре обнаружены незаконные условия
Коллективный договор проходит проверку в государственной инспекции труда. Она выполняется при его регистрации. В этот момент все условия проверяются на предмет законности. Однако договор вступает в силу с дня его подписания, а не регистрации.
Коллективный договор могут вообще не направлять на регистрацию или незаконные условия могут пропустить инспекторы. В таком случае работники обладают правом обратиться в инспекцию труда с жалобой.
При этом необходимо учитывать, что коллективный договор не должен включать в себя условия, ограничивающие установленные трудовым законодательством права.
Незаконные условия, как и принятые на их основе решения работодателя, сотрудники вправе оспорить в судебных инстанциях.