Виды дисциплинарной ответственности работника

Что такое дисциплинарное взыскание

Это такой вид ответственности, который работодатель может применить к своему сотруднику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ). Иными словами, это одна из законных форм воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.

Что подразумевает под собой дисциплина труда в организации? Согласно статье 189 ТК РФ, это обязательное для всего персонала подчинение правилам поведения, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами, ЛНА, коллективным или трудовым договором, соглашениями. В свою очередь правила поведения и трудовой распорядок определяются в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), а обязанности каждого конкретного специалиста прописываются в должностных инструкциях и трудовом договоре.

При оформлении сотрудника на работу его нужно ознакомить под роспись с указанными и некоторыми другими документами. Это будет означать, что специалист в курсе предъявляемых требований, включая режим занятости, правила соблюдения сохранности имущества и безопасности труда, должностные обязанности и т.д. В случае нарушения дисциплины труда работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарной ответственности

С правовой точки зрения дисциплинарная ответственность является одним из законных способов наказания, наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой ответственностью. Виды дисциплинарной ответственности установлены в статье 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Некоторые работодатели устанавливают другие дополнительные виды взысканий. К примеру, применяют к работнику денежные штрафы. Такие действия трудовым законодательством РФ не предусмотрены. Хотя в отношении отдельных категорий специалистов могут быть применены и другие дисциплинарные взыскания, которые установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189, части 1, 2 статьи 192 ТК РФ). Но наложение денежных штрафов является неправомерным. Далее рассмотрим подробнее каждый из видов дисциплинарной ответственности.

Замечание

Самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, которую работодатель может применить к своим сотрудникам. Обычно этот способ наказания используется при совершении незначительных нарушений без серьезных последствий. К примеру, можно объявить работнику замечание за небольшое опоздание на работу или несоблюдение сроков подготовки некоторых документов.

Перед объявлением замечания работодатель должен убедиться, что есть соответствующие основания для вынесения взыскания. Чтобы соблюсти установленную процедуру применения дисциплинарной ответственности, необходимо зафиксировать проступок (можно оформить докладную или акт), проверить, утверждена ли документально обязанность, которую нарушил сотрудник. Также нужно убедиться, что работник был ранее письменно ознакомлен с соответствующей нормой. Затем работодатель обязан истребовать письменные пояснения у специалиста. На это отводится 2 рабочих дня. И только после этого можно оформить приказ о вынесении замечания и объявить его сотруднику под подпись в 3-дневный срок.

Выговор

Еще одна мера воспитательного воздействия на работников – это выговор. Этот вид взыскания обычно применяется в случае регулярных опозданий на работу или долгого отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, при неоднократном невыполнении распоряжений руководства, отказах от оформления документов, срыве сроков выполнения работ и т.д.

Характерных отличий между ситуациями, когда нужно применять выговор, а когда объявлять замечание, законодательство не содержит. Работодатели могут исходить из принципа «от более легкого к более строгому». Чтобы четко понимать, какую меру ответственности целесообразно применять в каждом конкретном случае, рекомендуется прописать разницу в ЛНА предприятия, утвердив основания для наложения взысканий.

Несмотря на то, что выговор – еще не увольнение, однако, он может стать причиной для дальнейшего расторжения трудового договора с нарушителем. А, в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Выговор, как и замечание, оформляется в письменном виде. Перед его объявлением нужно убедиться в наличии соответствующих оснований, оценить степень тяжести проступка. К примеру, если в целом сотрудник исполняет свои обязанности хорошо, но совершил разовый небольшой промах, который не повлек для работодателя неблагоприятных последствий, объявлять выговор все-таки не стоит. Суд может расценить такое взыскание не соответствующим проступку сотрудника и отменить наказание.

Увольнение

Работодатель вправе объявить сотруднику замечание или выговор практически за любое нарушение с учетом степени его тяжести и обстоятельств конкретной ситуации. Но уволить специалиста можно только при наличии достаточно весомых на то причин и лишь в некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Расторжение трудового договора допустимо за грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, как разовое, так и неоднократное. Увольнение «по статье» также возможно при несоблюдении работником ПВТР предприятия, правил охраны труда и безопасности. В соответствии с нормами части 3 статьи 192 ТК РФ стать причиной увольнения сотрудника могут следующие виды нарушений – приводим некоторые примеры:

• неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и при наличии дисциплинарного взыскания;
• грубое однократное нарушение трудовых обязанностей, включая прогул независимо от его длительности или отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение служебной, государственной, коммерческой или иной тайны, в том числе персональных данных, хищение, повреждение или умышленное уничтожение на работе чужого имущества, растраты, нарушение требований ОТ, которое привело к тяжким последствиям или создало реальную угрозу их наступления;
• принятие необоснованного решения руководящими лицами предприятия, которое нанесло ущерб организации;
• другие основания по части 3 статьи 192 ТК РФ.

Для правомерного увольнения «по статье» работодателю нужно четко соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания. В том числе затребовать от работника письменные объяснения. На это отводится минимум 2 рабочих дня. Если никаких пояснений не предоставлено, нужно составить специальный акт, а потом оформить приказ о вынесении наказания.

Основания для дисциплинарной ответственности

Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание работодатель имеет право, если проступок был документально зафиксирован. Для этого оформляется докладная записка или акт, где приводятся все обстоятельства нарушения. В Трудовом Кодексе приведены только общие формулировки того, в каких случаях можно применять меры дисциплинарной ответственности. Подробно установить вид проступков и возможные способы наказания работодатель может в ЛНА предприятия.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения одинакова для всех видов дисциплинарной ответственности. В первую очередь, необходимо зафиксировать нарушение, потом истребовать у работника письменные пояснения и только после этого оформлять приказ о взыскании.

На предоставление пояснений специалисту отводится 2 рабочих дня. Срок применения взыскания составляет в общих случаях 1 месяц с момента выявления нарушения, не считая периода отпуска и/или болезни. Ознакомить работника с содержанием приказа нужно под личную подпись в 3-дневный срок с даты издания документа. Время отсутствия в этот период не входит. Если работник не согласен с наказанием, он вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в ГИТ (госинспекция труда).