Аттестация и деловая оценка персонала являются важными инструментами формирования профессионального, компетентного и работоспособного коллектива, позволяющими оценить деловые качества и уровень знаний сотрудников организации. При этом процедуры имеют существенные различия, связанные с целями их проведения, правовым регулированием, правовыми последствиями и т. д. — о них и пойдет речь в нашей статье.
Понятие и правовое регулирование аттестации
Ни в трудовом законодательстве, ни в иных правовых актах не приводится определения понятия аттестации работника. Текст ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса лишь содержит упоминание о том, что порядок проведения аттестации, результаты которой в том числе могут явиться основанием расторжения трудового договора, определяются иными актами нормативного характера.
Нет в законодательстве и единого акта, регулирующего вопросы проведения аттестации. Нормы, регулирующие данную сферу правоотношений, содержатся в соответствующих законодательных (а иногда и подзаконных) актах, касающихся конкретных категорий работников (специалистов в определенной сфере экономики). Так, например, порядок проведения аттестации госслужащих устанавливается законом «О государственной гражданской службе…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, а вопросы аттестации педагогических работников регулируются законом «Об образовании…» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.
Исходя из содержания указанных выше актов, можно выделить общие признаки аттестации:
- Данная процедура проводится в целях установления соответствия конкретного работника тем требованиям, которые устанавливаются для занимаемой им должности.
- В ходе аттестации проверяются знания работника по занимаемой должности и оценивается его профессиональная деятельность.
- Порядок ее проведения устанавливается на законодательном уровне, но регулируется в том числе локальными правовыми актами, принимаемыми в соответствии с требованиями законодательства.
Обозначенные признаки дают представление о содержании такого понятия, как аттестация работников (персонала).
Система оценки персонала
Деловая оценка персонала, в отличие от ранее рассмотренной процедуры, не имеет законодательного регулирования, соответственно, и ее понятие не устанавливается ни одним правовым актом. Вместе с тем она проводится практически в каждой организации на различных этапах деятельности и в разных формах.
За отсутствием соответствующих законодательных норм вопросы оценки персонала в организации можно отрегулировать ее локальными актами в силу ст. 8 ТК. При этом важно помнить, что принятый внутренний правовой акт не должен противоречить действующему законодательству и каким-либо образом ухудшать положение работников организации (ч. 3 ст. 8 ТК).
Система оценки персонала также подразумевает оценку его деловых и профессиональных качеств, уровня знаний в определенной области и т. д. Это предполагает предварительную оценку работников при приеме их на работу, в период прохождения испытательного срока, а также плановое проведение оценки всего персонала либо его части в целях выстраивания эффективной работы в коллективе и совершенствования процесса работы предприятия в целом.
Объекты оценки и аттестации персонала в организации
В связи с тем, что деловая оценка законом не регулируется и не влечет тех правовых последствий, которые могут следовать за аттестацией, четкие правила, определяющие, кто должен подвергаться оценке, отсутствуют. Локальным правовым актом могут предусматриваться конкретные случаи проведения такой оценки, при этом практика показывает, что круг работников, в отношении которых она может быть проведена, ничем не ограничивается. Таким образом, решение вопроса о том, в отношении кого проводить оценку, остается на усмотрение работодателя.
Круг же работников, в отношении которых проводится аттестация, зависит от того, предусмотрено ли ее обязательное проведение законом. Так, законодательными актами предусматривается обязательное проведение аттестации в отношении:
- государственных служащих (закон 79-ФЗ);
- муниципальных служащих (закон «О муниципальной службе…» от 02.03.2007 № 25-ФЗ);
- работников образования (273-ФЗ);
- сотрудников МВД (закон «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ);
- руководителей ФГУП (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации…» от 16.03.2000 № 234).
Перечень категорий работников, подлежащих обязательной аттестации, довольно обширен, но затрагивает в основном лишь государственные и муниципальные учреждения, предоставляя организациям частного сектора самостоятельно решать, проводить ли им периодическую аттестацию своих работников. При этом проведение аттестации в силу ст. 179 ТК необходимо в случае сокращения штата в целях выявления работников, которые имеют большую производительность труда или более высокий уровень квалификации.
Порядок проведения оценки и аттестации
Процедура проведения аттестации персонала не имеет унифицированной формы, однако ведомственные правовые акты, например типовые положения об аттестации муниципальных служащих, утверждаемые законами субъектов РФ, в соответствии со ст. 18 25-ФЗ, позволяют установить ряд общих требований.
К таковым можно отнести соблюдение следующих условий:
- для осуществления процедуры создана специальная комиссия на уровне организации, в которой она проводится;
- правовым организации предварительно утверждены списки лиц, подлежащих аттестации, а также графики ее проведения;
- работники заблаговременно уведомлены о необходимости прохождения аттестации, времени и месте ее проведения;
- аттестация предполагает определение соответствия занимаемой должности, уровня профессиональных знаний, необходимости повышения квалификации и возможности повышения по службе (повышение квалификации, разряда и т. д.);
- проверка знаний и квалификации проводится в объеме, необходимом для замещения конкретной должности;
- работник имеет право обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.
Порядок проведения деловой оценки должен быть закреплен в локальном акте и может предусматривать различные формы и процедуры. При этом проведение оценки, в силу ст. 8 ТК, не может нарушать права работника и ухудшать его положение по сравнению с установленным законом.
Последствия оценки и аттестации
Одним из главных отличий оценки персонала от аттестации являются правовые последствия проведения каждого из этих мероприятий. В связи с тем, что процедура аттестации установлена на законодательном уровне и регулируется ТК и иными законами и подзаконными актами (в отличие от оценки персонала, проводимой по усмотрению работодателя), перечень решений, которые могут принять работодатели по итогам ее проведения, значительно шире.
Так, по итогам аттестации в отношении работника может быть принято решение:
- об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
- понижении его в должности;
- применении к специалисту мер поощрения (в том числе материальных);
- повышении по службе;
- направлении на повышение квалификации, дополнительное обучение.
Результатами же оценки может быть лишь решение о поощрении работника, повышении его по служебной лестнице или направлении на повышение квалификации (с сохранением работы и зарплаты). Только этими решениями не будет ухудшено положение работника.
Подведем итоги:
- Понятие аттестации персонала не закреплено юридически, но его признаки можно выделить при анализе соответствующих нормативных актов.
- Оценка персонала регулируется локальными актами, которые не могут противоречить законодательству или ухудшать положение работника.
- Существуют обязательная и необязательная процедуры аттестации различных категорий работников, в зависимости от того, установлена ли обязательность в законе.
- Деловая оценка проводится на основании решения работодателя в порядке и формах, установленных локальным актом.
- Порядок проведения аттестации закреплен в правовых актах в отношении отдельных категорий работников. При отсутствии законодательного регулирования процедуры он устанавливается в локальном акте в соответствии с общими требованиями.
- Решения, принимаемые по результатам аттестации, могут предусматривать как поощрение работника, так и применение к нему дисциплинарных мер (вплоть до увольнения), в то время как по результатам оценки может быть принято лишь решение, которое не ухудшает положения работника.